摘要：本文主要關注了企業培訓中容易發生的六個問題，主要有企業培訓不受重視，培訓內容缺乏有效分析缺乏系統性，培訓無法有效服務公司戰略和外部環境變化，培訓和教育混同，培訓中角色不清晰導致效率低下以及制度不規范等，并對這些問題提出相應解決對策。
關鍵詞：培訓需求、企業戰略、培訓制度、規范
任何工作，均有其因果，對于培訓工作也一樣，企業培訓工作者必須認真關注培訓中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認真加以解決才能保證培訓工作能夠日上層樓。本文主要就企業培訓工作存在的主要問題及其對策作一淺析。
一、企業培訓工作中存在的主要問題
一）公司對于培訓不夠重視，培訓是缺什么補什么，培訓工作者忙于趕場“救火”.
在公司里面，經?？梢园l現這樣的現象：經營者一方面高喊培訓員工如何重要：另一方面培訓又被置于次要位置。在公司培訓中管理層和老員工總是以自己經驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓。企業培訓總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時間進行。顯然，培訓的重要性在企業里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。
人力資源部和各級培訓人員匆匆忙忙到處趕場如同“救火”,據查有絕大多數的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。而調研也發現，這些培訓主要是由于公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓勢同救火，無法規范操作。
二）缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內容缺乏系統性。
這是個普遍的問題，我們的培訓產生緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓，而培訓的內容也總是圍繞相應問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發生-要求培訓的問題驅動模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓什么，為什么每次培訓都只是充當馬后炮？這是第一個內容缺乏系統性的表現；另外一個表現在于培訓總體規劃和組織混亂，不能夠有效使培訓內容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。
三）培訓內容不能有效適應公司戰略和環境的變化。
和其它工作一樣，培訓工作必須隨時根據時代的變遷，公司的變更來進行調整，但是很多企業的培訓工作只是一種點綴，培訓機構是企業的“花瓶”,有些企業甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。大多數企業培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。
相對于我國的一些企業管理者而言，國外一些企業家的眼光就深遠得多。日本松下公司領導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”.日本三洋公司領導人講：“三洋首先是生產優質的人，其次是由優質的人生產優質的產品”.保潔公司團隊有個很有名的話：剝奪所有，只要留下保潔的這個團隊，十年之后，這又是一個嶄新的保潔。
四）企業培訓工作中的相關人員職責不清，導致配合不好效率低下。
許多人一提到公司培訓，一旦出現和知識經驗有關的問題，首先想到的就是人力資源部培訓主管或者培訓部。顯然這種觀念在公司里面有相當的具有代表性。但是從另外一個角度來看，培訓部的員工或者培訓主管對于要求較高的其它部門的知識經驗方面有些勉為其難，出于這個原因，人力資源部和培訓部和相應的生產部門和職能部門需要進行清晰界定相互職責和角色，才能有效的提升培訓效率。
五）教育和培訓混為一談，培訓課程效率低下。
相當部分公司的培訓人員對于課程組織過程以及課程準備工作比較輕視，認為培訓只要課程內容具有就可以，只要把相應的課程內容提供給被培訓對象，這個工作就算完成；另外一個很突出的表現培訓方法單一，把培訓和教育授課等同，不講究方法，培訓效果不好。企業培訓采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。
六）培訓制度不規范。
培訓制度對于培訓體系的完整性和培訓效果延續性有著重要意義。主要表現有三個方面，第一，培訓本身無良好計劃，隨意性太大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二缺乏系統培訓制度為培訓的延續保駕護航。培訓課程主要依賴于某位培訓師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業經常有這種情況，某個培訓師走了以后，某種體系的課程可能就無法正常開啟和繼續下去；第三，培訓制度不完善。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。為數眾多的企業在培訓過程中未形成規范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。
二、對于企業培訓中存在問題的相應解決對策
顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決。
一）用心做好企業培訓需求分析，并把企業需求和相應的培訓收益分析二者有效結合。
培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業發展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據相應的實際評估結果提供給企業相應的建議。企業在應用需求分析的時候必須秉承實事求是客觀公正的態度進行。對于企業中發生的大大小小事情，必須對癥下藥，是屬于企業管理的問題，就由相應的管理者承擔解決，如果確實由于企業培訓不足導致某些普遍性的不好的現象發生，企業必須盡快建立有針對性的培訓予以解決。但是我們必須注意的另外一個方面就是，對于知識和技能等內容的傳遞途徑有很多，比如導師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓，這樣容易導致公司運作成本大量上升。
企業培訓收益分析是解決公司對于培訓工作重要性看法的一個重要手段。坦言之目前許多企業的培訓部門一旦遇到其它部門沒有提供有效協作的時候就只會訴苦，抱怨其它部門對于培訓工作重要性認識不足。但是我們試想，如果你手忙腳亂的時候忽然要你抽出一兩天時間去參加一個連培訓者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓者能有熱情么？所以要想其它參與者認識到其重要性首要的工作就是必須和對方達成共識，而共識的達成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認為培訓收益分析是最重要的共識達成工具的開始。
筆者曾經在國內一最大的民營酒店管理公司工作，曾對下屬十多個酒店進行過粗略統計，每年酒店廚師成熟廚師的流失損失直接可計就能有三百多萬元，而員工流失的主要原因往往出自主管的廚師長和酒店餐飲總監身上，因為餐飲部門的負責人相對而言整體素質較低，管理非常的的粗放和簡單；這種流失現狀不進行改變，那么就意味著這個三百多萬每年必須損失，按照凈收益15%左右來計算，那么這個損失等于是個上?；蛘哒憬头苛?50間的經營很好的三星酒店一年的收益。當我們把這個損益結果告知餐飲總監和集團總裁后，立刻對相應的薪酬體系和餐飲職業經理人培訓體系進行調整并建立相應的餐飲接班人體制，前面的收益分析是人力資源部進行的，但是結果出來后，基本上由餐飲部門自身主動推動這個培訓的進行?？梢?，共識的達成需要其它部門的配合最有說服力的工具就是通過數據說話，這也是獲得管理層重視和認可的最重要的途徑之一。
二）有效建立知識、技能和態度三者結合的系統課程內容體系。
英國官方的培訓委員會為培訓下的定義是：“通過正式的、有組織的或者指導的方式，而不是一般監督、工作革新或經驗，獲得與工作要求相關的知識和技能的過程?！蔽覀兛梢郧逦亩x之：培訓是公司為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關重要析行為。通俗地說，培訓這塊大致包括：知識、技能和態度這三大塊，任何培訓無非是為了實現知識、技能和態度的改變。知識、技能和態度是培訓的三大要素，三者缺一不可。
這個三大塊內容實際上對于工作者而言，看起來是個概括性分離的概念，但是他們不是相互獨立的，很多時候需要相互進行關聯。但是我們必須認識到，任何一個崗位的任職資格的內容所蘊含的都同時包含了這三方面的要求。所以相應的我們必須理清每個崗位員工所必須具備的知識、技能和態度。
所以我們也完全有必要對公司所提供的各種培訓課程內容進行逐一分類并把他們放到相應的體系中去。比如公司文化和發展歷史課程，目的至少有兩個，第一是授予相應員工必要的企業了解的知識；第二也是更重要的是培養員工對于公司文化認同的態度。根據取舍原則，我們可以把這兩種課程放到公司統一要求的態度類課程中去。如果把公司的各種課程逐步放入每個崗位的要求中去，我們可以很輕易的發現是不是有相應的課程沒有對某些崗位進行實施。這樣做過以后，我們就不容易作出社會上很多的盲動之舉，看見別人做什么培訓自己也去做什么培訓，社會培訓機構提供一堆的課程過來，覺得這個也好那個也好不知道如何取舍，這種問題能夠獲得輕易解決，當然自己公司的課程系統性問題也能夠得到很好的解決。下表①是一培訓內容模塊中知識技能部分模塊的簡要描述，我們大概可以從中對其感受一二，如果把相依的課程填寫進右邊空格中去就能形成某個崗位的整體知識部分培訓課程表表單，這樣新員工一進來就能夠清晰公司對自己的要求以及自己可以從何時獲得公司的何種訓練。
關鍵詞：培訓需求、企業戰略、培訓制度、規范
任何工作，均有其因果，對于培訓工作也一樣，企業培訓工作者必須認真關注培訓中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認真加以解決才能保證培訓工作能夠日上層樓。本文主要就企業培訓工作存在的主要問題及其對策作一淺析。
一、企業培訓工作中存在的主要問題
一）公司對于培訓不夠重視，培訓是缺什么補什么，培訓工作者忙于趕場“救火”.
在公司里面，經?？梢园l現這樣的現象：經營者一方面高喊培訓員工如何重要：另一方面培訓又被置于次要位置。在公司培訓中管理層和老員工總是以自己經驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓。企業培訓總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時間進行。顯然，培訓的重要性在企業里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。
人力資源部和各級培訓人員匆匆忙忙到處趕場如同“救火”,據查有絕大多數的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。而調研也發現，這些培訓主要是由于公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓勢同救火，無法規范操作。
二）缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內容缺乏系統性。
這是個普遍的問題，我們的培訓產生緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓，而培訓的內容也總是圍繞相應問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發生-要求培訓的問題驅動模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓什么，為什么每次培訓都只是充當馬后炮？這是第一個內容缺乏系統性的表現；另外一個表現在于培訓總體規劃和組織混亂，不能夠有效使培訓內容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。
三）培訓內容不能有效適應公司戰略和環境的變化。
和其它工作一樣，培訓工作必須隨時根據時代的變遷，公司的變更來進行調整，但是很多企業的培訓工作只是一種點綴，培訓機構是企業的“花瓶”,有些企業甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。大多數企業培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。
相對于我國的一些企業管理者而言，國外一些企業家的眼光就深遠得多。日本松下公司領導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”.日本三洋公司領導人講：“三洋首先是生產優質的人，其次是由優質的人生產優質的產品”.保潔公司團隊有個很有名的話：剝奪所有，只要留下保潔的這個團隊，十年之后，這又是一個嶄新的保潔。
四）企業培訓工作中的相關人員職責不清，導致配合不好效率低下。
許多人一提到公司培訓，一旦出現和知識經驗有關的問題，首先想到的就是人力資源部培訓主管或者培訓部。顯然這種觀念在公司里面有相當的具有代表性。但是從另外一個角度來看，培訓部的員工或者培訓主管對于要求較高的其它部門的知識經驗方面有些勉為其難，出于這個原因，人力資源部和培訓部和相應的生產部門和職能部門需要進行清晰界定相互職責和角色，才能有效的提升培訓效率。
五）教育和培訓混為一談，培訓課程效率低下。
相當部分公司的培訓人員對于課程組織過程以及課程準備工作比較輕視，認為培訓只要課程內容具有就可以，只要把相應的課程內容提供給被培訓對象，這個工作就算完成；另外一個很突出的表現培訓方法單一，把培訓和教育授課等同，不講究方法，培訓效果不好。企業培訓采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。
六）培訓制度不規范。
培訓制度對于培訓體系的完整性和培訓效果延續性有著重要意義。主要表現有三個方面，第一，培訓本身無良好計劃，隨意性太大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二缺乏系統培訓制度為培訓的延續保駕護航。培訓課程主要依賴于某位培訓師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業經常有這種情況，某個培訓師走了以后，某種體系的課程可能就無法正常開啟和繼續下去；第三，培訓制度不完善。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。為數眾多的企業在培訓過程中未形成規范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。
二、對于企業培訓中存在問題的相應解決對策
顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決。
一）用心做好企業培訓需求分析，并把企業需求和相應的培訓收益分析二者有效結合。
培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業發展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據相應的實際評估結果提供給企業相應的建議。企業在應用需求分析的時候必須秉承實事求是客觀公正的態度進行。對于企業中發生的大大小小事情，必須對癥下藥，是屬于企業管理的問題，就由相應的管理者承擔解決，如果確實由于企業培訓不足導致某些普遍性的不好的現象發生，企業必須盡快建立有針對性的培訓予以解決。但是我們必須注意的另外一個方面就是，對于知識和技能等內容的傳遞途徑有很多，比如導師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓，這樣容易導致公司運作成本大量上升。
企業培訓收益分析是解決公司對于培訓工作重要性看法的一個重要手段。坦言之目前許多企業的培訓部門一旦遇到其它部門沒有提供有效協作的時候就只會訴苦，抱怨其它部門對于培訓工作重要性認識不足。但是我們試想，如果你手忙腳亂的時候忽然要你抽出一兩天時間去參加一個連培訓者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓者能有熱情么？所以要想其它參與者認識到其重要性首要的工作就是必須和對方達成共識，而共識的達成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認為培訓收益分析是最重要的共識達成工具的開始。
筆者曾經在國內一最大的民營酒店管理公司工作，曾對下屬十多個酒店進行過粗略統計，每年酒店廚師成熟廚師的流失損失直接可計就能有三百多萬元，而員工流失的主要原因往往出自主管的廚師長和酒店餐飲總監身上，因為餐飲部門的負責人相對而言整體素質較低，管理非常的的粗放和簡單；這種流失現狀不進行改變，那么就意味著這個三百多萬每年必須損失，按照凈收益15%左右來計算，那么這個損失等于是個上?；蛘哒憬头苛?50間的經營很好的三星酒店一年的收益。當我們把這個損益結果告知餐飲總監和集團總裁后，立刻對相應的薪酬體系和餐飲職業經理人培訓體系進行調整并建立相應的餐飲接班人體制，前面的收益分析是人力資源部進行的，但是結果出來后，基本上由餐飲部門自身主動推動這個培訓的進行?？梢?，共識的達成需要其它部門的配合最有說服力的工具就是通過數據說話，這也是獲得管理層重視和認可的最重要的途徑之一。
二）有效建立知識、技能和態度三者結合的系統課程內容體系。
英國官方的培訓委員會為培訓下的定義是：“通過正式的、有組織的或者指導的方式，而不是一般監督、工作革新或經驗，獲得與工作要求相關的知識和技能的過程?！蔽覀兛梢郧逦亩x之：培訓是公司為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關重要析行為。通俗地說，培訓這塊大致包括：知識、技能和態度這三大塊，任何培訓無非是為了實現知識、技能和態度的改變。知識、技能和態度是培訓的三大要素，三者缺一不可。
這個三大塊內容實際上對于工作者而言，看起來是個概括性分離的概念，但是他們不是相互獨立的，很多時候需要相互進行關聯。但是我們必須認識到，任何一個崗位的任職資格的內容所蘊含的都同時包含了這三方面的要求。所以相應的我們必須理清每個崗位員工所必須具備的知識、技能和態度。
所以我們也完全有必要對公司所提供的各種培訓課程內容進行逐一分類并把他們放到相應的體系中去。比如公司文化和發展歷史課程，目的至少有兩個，第一是授予相應員工必要的企業了解的知識；第二也是更重要的是培養員工對于公司文化認同的態度。根據取舍原則，我們可以把這兩種課程放到公司統一要求的態度類課程中去。如果把公司的各種課程逐步放入每個崗位的要求中去，我們可以很輕易的發現是不是有相應的課程沒有對某些崗位進行實施。這樣做過以后，我們就不容易作出社會上很多的盲動之舉，看見別人做什么培訓自己也去做什么培訓，社會培訓機構提供一堆的課程過來，覺得這個也好那個也好不知道如何取舍，這種問題能夠獲得輕易解決，當然自己公司的課程系統性問題也能夠得到很好的解決。下表①是一培訓內容模塊中知識技能部分模塊的簡要描述，我們大概可以從中對其感受一二，如果把相依的課程填寫進右邊空格中去就能形成某個崗位的整體知識部分培訓課程表表單，這樣新員工一進來就能夠清晰公司對自己的要求以及自己可以從何時獲得公司的何種訓練。
