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首頁 > 管理論文 > > 降低A物業公司基層員工流失率的對策
降低A物業公司基層員工流失率的對策
>2024-04-19 09:00:00

本篇論文目錄導航:

【題目】某物業公司基層員工流失現象探析
【第一章】物業企業員工離職問題研究緒論
【第二章】員工流失的理論分析
【第三章】A物業公司基層員工流失現狀分析
【第四章】物業公司基層員工流失的原因與影響
【第五章】降低A物業公司基層員工流失率的對策
【結論/參考文獻】物業基層職工流失分析結論與參考文獻


5 降低 A 物業公司基層員工流失率的對策

如何提高基層員工的忠誠度,有效降低基層員工的流失率,這不僅僅是 A 物業公司的所要面對的問題,同時也是整個物業管理行業所必須解決的難題。員工是連接物業服務與客戶之間的紐帶和橋梁。員工的滿意度直接決定了為客戶提供服務質量的高低,也決定了客戶在享受服務的過程中對物業管理公司的形象的評價。而因為物業管理行業是所有服務行業中較為特殊的服務行業,他們所面對的人際關系是需要直接面對面解決的問題,或者員工每天感知到的服務,其服務質量的高低甚至決定了客戶購房的意愿。而物業管理行業的基層員工的流失率遠遠高于其他的行業。因此,提高基層員工的滿意度尤為重要,而員工的滿意度主要涉及到招聘選拔、培訓、管理、工作氛圍、工作環境等各個方面。此外,物業管理公司要想提高降低人員離職率,員工忠誠度,管理者就要幫助其員工做好職業生涯規劃,使員工在企業中感知到自身價值,得到歸屬感,從而積極主動地提升自身服務力,即使對物業管理中公司存在的部分問題有異議,也能夠通過與其溝通加以解決,而不會導致最終跳槽。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節因素,A 物業公司的高層管理者可以采取以下防范對策。

5.1 建立有效考評激勵機制與合適薪酬方案

由前文可知,當前物業公司基層員工大量流失的最重要原因是勞動付出與回報不對等,這其中除了勞動單價外,還與物業公司的勞動考評與激勵機制不健全有密切關系。

對本職工作勤奮負責,對業主貼心服務,對公司忠誠誠信,這是物業管理公司所希望找到的員工。由此可見,不僅工作能力非常重要,而且工作態度也非常重要。工作能力可以通過教育培訓來實現,工作態度則需要公司加強對員工的激勵,只有如此才能把員工潛能煥發出來。

現代企業的績效基本上是由公司員工的行為來決定,公司員工是否具有較高素質或者員工是否實施公司規定的規范行為,直接影響著公司的產出[28].而員工的工作積極性很大程度上是由公司激勵措施實現的。根據哈佛有關研究顯示,如果采取恰當的激勵措施,那么員工將發揮出80-90%的潛力,而如果不采取措施,員工僅能發揮20-30%的潛力[29].這表明,對員工的激勵措施決定著員工是否能發揮自己的潛能,而員工潛能的發揮直接決定著公司績效。那么那些激勵內容能夠最大限度的發揮公司員工的積極性呢。

首先是失業成就感,他在激勵因素中占有43%,其他因素如獎賞嘉許、工作本身、責任心、晉升機會、工資分別占有33%、26%、23%、21%以及15%[30].因此可以看出,當前 A 物業公司的員工的激勵過于單一,僅僅局限于工資激勵[31].同時目前 A 物業公司對基層員工的激勵也存在不公平的地方。因此只有不斷完善員工激勵體系,并且保持激勵措施的公開、公正和公平,才能發揮對員工激勵的最大效能。因此 A 物業公司的激勵措施應當關注這些方面。

(1)以績效為導向的各種獎勵。獎勵措施既包括工資獎金等物質獎勵,也包括頒發榮譽、給予鼓勵等精神獎勵。兩者都能提高員工的積極性。目前來講物質獎勵是公司獎勵的重要手段,特別是將物質獎勵與公司績效掛起鉤來時,能夠最大限度的發揮員工的積極性,使員工能夠將公司利益與個人利益統一起來,在實現公司利益的過程中實現個人利益。當然,精神獎勵也非常重要,對于事業心非常強的員工而言,在工作中做出成績是個人價值的體現,因而,加強對員工晉升途徑的開拓等措施也有助于員工提高積極性。

無論是物質獎勵還是精神獎勵,我們都應該注意到獎勵必須與績效掛鉤并隨市場調整。主要的獎勵如加薪、晉升應當給予工作業績最為突出的物業管理員工。同時物業管理公司管理者也應當加強獎勵措施的公開透明、公正恰當。同時,物業公司管理者應當注意獎勵措施細節,以更好的激勵員工。

(2)實施崗位輪換制。人作為一種生命體,也會有興奮、厭倦等情緒,加入工作時間過長就會喜新厭舊,工作時間長了,也會造成心理身體的懈怠。因此物業管理公司應當改變創造條件,讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發展。企業有意識地安排員工崗位輪換,例如可以將客戶服務部的員工輪換到物業部,這樣既可以讓不同的員工體驗到不同的工作帶來的樂趣,還能夠增長員工的各項技術才能,使員工成為全面性人才。同時還能有助于不同企業、團隊之間的交流與溝通。從而有利于實現員工的多元化,從而提高員工的管理水平。

(3)善于運用目標。只有目標指引下的管理才是真正的管理,管理就是朝著目標步步逼近的過程。明確的目標給人以奮進的動力,目標不明確則使人困擾迷茫,失去前進的動力。因此,物業管理公司要為員工設置清晰的短期和長期目標。短期目標要求員工短時間內完成并及時給與獎勵。長期目標則是公司發展的長期愿景,一個個短期目標的不斷實現,就能像長期目標不斷邁進。當然目標的設定一定要通過努力可以實現,否則目標設定也沒有什么意義。如果員工認為目標太高、太遠或太低,他們的努力程度就會降低,激勵作用也不會太大。

(4)實施差異化獎勵。公司的物業管理項目和任務應當具體落實到每個崗位或部門,從而建立起科學完整的指標考核體系。指標考核體系建立后還應當嚴格執行,針對不同的崗位職責,公司的考核目標有所不同,可以分為按月度、季度或者年度考核,考核的內容也應當包括員工的工作能力、工作態度以及工作進度等情況。根據考核的結果,對每位員工作出評價,最終根據考核評價指標對相關員工予以獎勵。

(5)建立公平性系統。根據亞當斯的公平理論,人的不公平感(或公平感)是由客觀剌激作用于主體而在主體心理上產生的一種主觀判斷。就客觀原因而言,如果公司的獎勵分配制度不完善、管理者對員工的付出與獎勵出現了認知誤差等,都會導致員工產生不公平感。因此,公司應當讓員工感受到自己的付出與所得是對等的。具體而言,員工的經驗、能力、努力等明顯的付出項目應當在員工的收入、職責和其他所得方面體現出相應的回報。一個理想的獎勵系統應當能夠分別評估員工每一項工作的付出,并相應給予公平、合適的獎勵。

另外,物業公司基層員工嚴重流失的一個最重要原因就是薪酬低,勞動付出與回報不對等。作為服務性公司,公司員工的薪酬也應當具有自身的特點。特別是公司員工的薪酬應當注意一下問題:

(1)員工的薪酬計劃應當具有實踐操作性并有利于公司考核。由于物業管理工作屬于勞動密集型性質,各個崗位的工作性質不同、項目特點也不相同。這就使得薪酬方案應當注意激勵目標、考核手段以及考察方式。只要具有操作性的薪資方案才能最大限度的發揮其激勵功能。

(2)薪酬計劃應當公開、公正。由于物業管理公司所屬的物業項目較多,崗位也不盡相同,特別是物業小區有高檔、中檔、低檔之分,因此這就要求各個物業管理項目部根據自己不同的特點和盈利能力以及員工崗位的差異合理設置工資。但是這種差別只允許存在崗位差異,不允許同一崗位不同報酬。真正做到薪資考些的公開公正。

(3)薪資方案應當具有較大激勵性。通過研究發現,只有采取一定的激勵措施,員工才會發揮自己的主觀能動性,否則積極性完全沒有。因此激勵性是薪資方案的基本特點。因此為增強公司的薪酬方案的可行性,就必須采取適當的精神和物質激勵,形成良好的激勵體系,最大限度的提高企業經濟效率。

(4)物業管理公司與員工兩方是薪資設計方案的主體,物業管理公司想讓員工多工作少工資,員工則希望多工資少工作。因此,平衡兩者之間的關系成為薪資方案是否科學的重要核心。因此,物業公司若想避免基層員工流失就必須增加激勵措施,給予員工的辛苦勞動以豐厚的回報。同時員工也要加強自身責任心和事業心,只有公司業績突出,個人激勵才會不斷增加。

(5)員工福利是員工薪酬的重要組成部分。員工福利的增加也能提高員工的積極性。

除了工資獎金之外,教育培訓、晉升機會、發展機會以及生活質量等非金錢回報也應當提供給員工,使員工能夠感受到企業的關懷,從而激勵員工不斷辛勤工作。

5.2 提高員工綜合能力,保障物業服務質量

根據上文研究認為,當前很多基層員工流失的一個主要原因就是基層員工自身素質不過硬,不能提供高質量的讓業主滿意的物業服務。因此培養和構筑物業公司基層員工的行業服務意識,打造物業服務的“金口碑”,對于提高他們的綜合素質,保障物業服務質量,提升物業公司信譽具有重要作用。因此要完善對基層員工的考核和評價,最終實現員工素質的提高。

(1)“以業主為中心”的服務意識。物業管理企業其實是“物業服務企業”.因為物業管理企業所做的一切工作都是為業主、用戶服務。物業管理的核心要義就是堅持服務至上,對物業管理的客體物業來講是管理,而對業主而言則應當是貼心的服務[32].只有對物業管理好、服務號,才能滿足業主保護個人所有權的要求。因此,提高物業管理水平,增強物業管理服務意識才是物業管理工作的基礎和根本。物業管理服務人員也應當秉持服務意識,將服務融于平時的物業管理行為當中,為業主提供良好的物業服務體驗和美好的生活環境。

(2)保持高度的責任感。物業管理服務員工應當加強職業道德教育,充分認識到自己的職責和使命。在對員工的職業教育培訓當中,使其牢牢樹立服務理念,將自身工作的優劣與公司的經濟效益、企業聲譽緊密連接起來,通過物業管理人員的責任感的強化,努力實現物業管理水平的提高[33].從中也能減少物業管理服務人員流失的可能性。

(3)工作態度真誠,道德品質無私。物業管理服務人員應當具備高尚的道德品質,以春天般的溫暖竭誠為業主服務,不得有不誠信行為,以正派的作風、無私的品德為做好本職工作。其原因在于:社會發展需要基層員工提高自身素質;物業管理公司品牌戰略需要提高員工素質;城市管理現代化、規范化、專業化也需要提升物業管理員工的素質。

在物業管理服務行業中,基層員工占據 80%以上,而其中的經理、班組長、小隊長等基層管理員工則占據了 20%以上。如何有效提高這些與基層一線普通員工直接聯系的基層管理員工的綜合能力就顯得尤為重要。把控和管理好基層管理員工,使他們成為掌握著先進技術和管理經驗的高素質人才隊伍,往往是物業服務企業發展的關鍵因素。業主對物業服務能否滿意,最關鍵的就是物業管理行業能否擁有高素質管理和技術人才。

因此,員工素質的高低也成為物業管理公司是否優秀的標志。物業管理人員不僅要加強自身服務理念,還要增強學習的主動性,不斷學習外語、計算機、科技、法律、建筑、房地產以及社交禮儀等方面的知識,以更好的提升業務能力。從而以自己優質的服務滿足業主不斷增長的物質文化需求。

5.3 重視員工培訓

21 世紀人才競爭愈加激烈,員工培訓對員工的個人發展與企業的可持續發展尤為重要。對于基層員工的培訓主要集中在以下幾個方面。

(1)培訓員工掌握法律、經濟等常識。我國的法律法規以及其他規范性法律文件大體上分為三個層次。一是根本大法《憲法》,這是我國制定物業管理服務領域相關法律法規的最主要依據。二是全國人大以及國務院頒布的物業管理服務法律法規。例如《中華人民共和國物權法》、《中華人民共和國城市房地產管理法》、《城市私有房屋管理條例》

以及與之相配套的法規、規章,如《城市新建住宅小區管理辦法》、《城市房屋修繕管理規定》、《城市住宅區物業管理服務等暫行辦法》等等。三是具體規定物業管理服務行為、標準、權利義務等內容的地方性規章,這些規章由各省、自治區以及直轄市人大或地方政府頒布。市場經濟是法治經濟,一切市場行為、糾紛矛盾都必須統一的法律的規制之下。就房地產開發與物業管理之間的關系而言,應當制定有關房屋質量、配套設施、房屋產權、物業管理委托協議等方面的法律,有利于物業管理過程中權利義務的明晰和確定,也有利于物業管理公司與業主矛盾糾紛的解決。同時物業管理公司員工還應當學習法律法規有關物業管理服務價格、經營、管理以及服務方面的法律法規,使得物業管理每個環節都在法治光輝下進行。對于基層員工進行法律,經濟知識的培訓,幫助他們成長,知法懂法,了解崗位的工作意義,認識崗位的價值,提高對公司的忠誠度。

(2)培訓員工具備房地產以及工程知識。進入新世紀以來,湘潭房地產業蓬勃發展,并且隨著城市化進程地持續推進,這也就意味著房地產業的發展仍可持續下去。因此,當地房產增值空間較大,而良好的物業管理是保持物業增值的重要手段。對于業主而言,后續的物業管理就成為維持商品房售后服務的重要手段,因此,物業管理也是房地產開發經營的重要環節。由于房屋時人們居住的基本生活空間,它又被分為若干單元,這就要求物業管理服務具備更多內容和品質。在激烈的市場競爭過程中,物業管理在房地產開發經營中應當居于主角地位。掌握必要的房地產知識和工程知識成為物業管理公司基層員工必備的素質之一。因此,要重視物業管理和服務,就必須不間斷地培訓員工,掌握基本對房地產知識。

(3)入職培訓。入職培訓,主要是指員工正式上崗之前為工作提供的基本知識培訓[34].培訓的內容主要包括:公司的組織機構架構、公司概況及規章制度、企業的發展史、公司的企業文化、安全常識、職業禮儀、物業管理基礎知識以及崗位職責等等。其培訓的目的主要是幫助員工熟悉公司規章制度、工作流程、了解公司的基本情況以及基本的服務知識等等。

(4)上崗的工作能力、專業知識、操作技能的培訓。由于基層員工直接面對業主,他們工作的質量的高低直接關系到小區的安全水平以及整個居住環境的高低,與客戶的滿意度息息相關。一是通過課程設置加強物業管理公司員工的專業技能。針對不同崗位安排客服人員、維修人員、綠化保潔人員等分別學習社交禮儀、工程技能以及園林技術等。當然計算機、外語、法律法規知識、寫作課程等也是必須學習的。 以保潔員工和保安員工為例,下表 5.2 羅列了對他們的培訓內容。二是改變培訓方式,通過技術測試、實訓操作、業務拓展、討論交流等多種方式激發員工興趣,從而使員工能夠更為熱愛自己的本職工作。三是選派后備人才參加國外先進經驗、技術、方法的培訓,并鼓勵員工參加學歷教育。因此有必要對 A 物業公司的基層員工與其對應崗位的工作能力、專業知識、操作技能專門進行培訓。為了避免使培訓流于形式,有必要在培訓結束對員工進行考核,而且因此滿意的服務來源于嚴格的培訓,培訓的內容需要細致,甚至細致到每個表情和動作。

5.4 建立與完善智能化管理系統,加強與離職員工的溝通

隨著 A 物業公司日益發展壯大,基層員工人員的規模也不斷加大,傳統的管理方式難以滿足現代企業發展的需求,建立人力資源信息化系統,增強企業人力資源信息化管理,已經成為企業發展的必經之路。

物業管理現代化發展的趨勢要求物業管理服務不能局限于勞動密集型發展向知識密集型、資本密集型轉變是未來發展的重要趨勢。因為如果仍然停留在傳統的手工勞動、人工服務,管理方式、服務理念仍然不變的話,物業管理公司必然被時代淘汰。因此,通過學習先進科學技術和管理方法,不斷提高物業管理服務水平,是物業管理公司未來發展并立于不敗之地的重要競爭手段。特別是現代網絡技術的發展,要求物業管理服務不得不充分吸收這一先進技術成果?;ヂ摼W技術的應用可以減少人力資本應用,提高物業管理服務的精準化,它能提供高效、便捷的物業管理服務[35].因此 A 物業公司的領導者必須及時掌握物業管理方法和科學技術進步的趨勢,及時將這些先進的管理技術和方法應用到物業管理服務當中,從而增強自身的競爭力并促進整個物業管理服務更上一層樓。改進物業管理方法和技術。管理方法是促進物業服務提升品質的重要工具,先進的技術也是使物業管理不斷走向專門化、科學化、現代化的基礎。因此,A 物業公司要想做到物業管理服務跟得上時代步伐和業主需求的變化,就必須改進物業管理方法,努力掌握先進的科學管理技術就目前物業管理服務發展的要求。A 物業公司必須廣泛應用寬帶網絡技術,利用互聯網技術和智能化平臺,努力推進物業管理服務的智能化、網絡化發展。通過智能化的人力資源管理系統重點監控不同崗位用人需求量,根據這些數據及時調整崗位工作人員的數量。例如:可以推廣智能化管理的應用,可以推廣自動掃地車和墩布車,掃地機器人的使用來替代保潔人員的工作,對于保安人員,可以建立門禁系統和電子巡邏系統來替代保安崗位。這些智能系統的使用,不僅可以較少基層人員短缺造成的服務不到位,更可以節約招聘成本,以及基層員工薪酬的成本。還可以根據停車場、大堂不同情況合理安排保安值守,目的就是讓員工到最需要的工作崗位上去。從而最大限度的提高用工效率。再如,人力資源智能化管理體系的建立也有利于資源優化配置。這樣不僅提高了工作效率還能提高基層員工專業化素質,為其長遠職業規劃提高了更多機會,員工在工作中也能找到歸屬感和安全感。物業管理公司也應當實行專業化的職能部門,通過保潔、保安部門的設置,將基層員工隊伍建設提升更大的空間?;鶎訂T工隊伍的招聘、教育培訓、工作分配、住宿安排以及職業晉升等都可以得到強化,從而建立起對基層員工的專業化管理。

此外,推廣和完善人力資源信息系統,以此來加強對基層員工的管理。人力資源信息系統根據劃分的標準不同,可以歸類成不同的部分。這些信息的收集既可以發現員工的職業生涯的發展軌跡,又能幫助企業對員工的數據進行歸類分析,加強了對全系統人力資源管理的實時監控,可針對性地運用于制定并執行員工激勵政策和培訓項目等以及幫助他們進行職業規劃。此外,可以通過人力資源信息系統記錄員工離職管理,對基層離職人員的薪酬滿地度、離職原因、未來工作的行業等方面進行有效的記錄,幫助人力資源管理者為公司的選、用、育、留員工提供更多的參考依據。

5.5 關注員工職業有效發展

通過調查研究發展,絕大多數優秀的青年基層員工離職的根本原因是認為保安等崗位除了基本崗位技能和服務技能之外,很難有上升的空間,難以滿足其自身不斷發展的需求。針對此情況,A 物業公司應給基層員工提供更多的選擇性發展機會,根據每個員工實際情況的不同制定職業發展計劃,以不同的工作平臺引導員工將自身發展和物業公司的發展聯系起來。

(1)規范公司的晉升機制。A 物業公司應當形成良好的競爭機制,規范晉升程序,形成良好的競爭機制。在物業管理行業,普遍的情況是員工的晉升渠道狹窄,提升的節奏較慢,沒有辦法學習到其他崗位的知識,很多基層員工會因為崗位沒有發展空間或者在職業發展的道路上得不到有效的激勵而離職。所以公司應當關注員工的期望、發展方向和職業目標,從而為每位員工制定合理的科學的職業生涯規劃。人力資源部門應當及時的對員工予以調查、了解,通過研討論、座談會等方式為員工提供通暢的晉升路徑。物業企業基層員工普遍感到自己的職業沒有發展,因此他們只是把目前的工作當作過渡,遇到合適的機會便會選擇跳槽。例如,很多年輕的保安認為只有晉升到保安主管這唯一的職業晉升路徑的舊觀念。作為管理者,應該把員工的職業發展管理當做是企業發展壯大所必須的一項投資,這其中包含兩方面:一是要為員工實現其職業發展目標提供充足的條件;例如:公司可以合理安排每次升職的時間段,每年提供 1-2 次的晉升機會,以此來刺激員工的繼續留在公司工作的欲望。二是引導員工進行自我管理,真正發揮其在職業發展管理中主人的作用。此外,還可以通過建立員工個人檔案制度的方式,加強對優秀員工的培訓和支持,加強對落后員工的教育與管理,從而形成完善的獎懲體系,激勵或懲罰基層員工的行為。

(2)制定因人而異的職業發展策略。由于不同年齡段的員工對其職業發展的期望有所差別[36],A 物業公司可以根據不同年齡段的員工制定各具特色的職業發展策略。員工的職業發展路徑大致是:第一階段,探索期。主要是針對于 25 歲以下的基層員工,他們對自己事業的未來方向還沒有形成較為明確的認識,他們的離職動機較高,他們比較傾向于嘗試不同的職業。以確定自己最適合的工作。對于這一部分的員工,公司應該鼓勵他們多接觸新鮮事物,采取開發性和引導性的策略,提高他們工作的興趣。例如,25歲以下的員工精力旺盛,工作動機較強,可以在做好本職工作之余,安排他們學習基本的工程知識,或者安排其進行崗位輪換。崗位輪換可以有效的擴大員工的視野和增強員工的知識面,提升他們的工作積極性,這樣以后可以晉升到企業的工程部門??梢酝ㄟ^設置人才庫,建立人才培養總體方案,完善員工晉升制度,打通員工晉升途徑,來不斷開拓基層員工發展空間。一是應當加強內部。外部培養相結合的方式,通過外部培訓加內部培養,加強教育培訓實際效果,提高員工的綜合素質。制定員工轉崗計劃,對員工表現出色并通過考評、考核的員工可以考慮轉為管理崗位,從而激發員工的積極性。第二階段,嘗試階段,主要是針對于 25-30 歲的員工。這一年齡段的員工大多已經具備一定的能力判斷目前的工作是否和自身能力匹配,他們會根據目前崗位的匹配度來靈活調整自己的工作。因此,對于此類員工,公司的領導者應該對不適合本崗位的基層員工或者不滿意的員工進行崗位輪換,或者及時給以員工一些指導性的職業規劃幫助。第三階段,確立階段。主要針對于 30-45 歲的員工。這一部分的員工大多定型,薪酬是他們較為關注的因素。公司應關注其薪酬水平,可以根據在公司的服務年限,逐年遞增工資。

5.6 提高公司自身素質,營造和諧的企業文化

基層員工流失,被別的企業挖走骨干員工的一大主要原因就是企業自身競爭力不強。因此,盡快提升企業自身實力,構建積極和諧的企業文化,增強員工吸引力,降低和控制員工流失率就尤為必要。企業文化是指一個企業在其發展過程中,基于某些制度、在一定的物質等基礎上形成的能對企業凝聚力、創造力、適應力以及持久力造成影響的企業愿景、道德、心智、智能、精神的等各種因素的總集[37].企業文化可以劃分為三個層次:一是企業文化的外在層,是指企業的外在形象;而是指企業文化的制度層,它是指企業組織結構、企業領導體制以及企業組織結構等。三是企業文化的核心層次,主要包括企業的企業精神、核心價值觀、經營風格和對外關系等等[38].企業文化作為企業管理的重要組成部分,它是企業靈魂的導向[39].良好的企業文化不僅僅是企業獲得經歷效益的有力武器,更是經營企業形象,獲得可持續發展的基石,更是企業取之不盡、用之不竭的財富之源和智慧之源。它反映了企業的理念和精神氣質,也是管理和規范員工行為的核心價值觀。

(1)應當由勞動密集型向技術密集型和資本密集型產業發展,改變粗放的生產方式,加快物業管理的發展方式轉變,從而真正實現企業的可持續性發展。A 物業公司應當學習深圳地區物業管理企業的先進管理方式和經驗,嘗試新的技術、新的管理方法,通過科技的力量提升企業管理服務水平,從而實現物業管理員工素質的提高,為業主提供良好的物業管理服務。物業管理公司還應當積極開拓市場,根據自身業務能力以及市場環境的變化,積極與客戶進行溝通,探索物業管理公司經營模式的轉變和盈利能力的轉變。

從而為員工工作環境的的改善以及福利待遇的提升提供良好的物質基礎。在這方面,可以借鑒有關公司的做法,一方面將工作任務模塊化,在提高工資的前提下努力激發員工的積極性,從而一方面實現經濟效率的提高,一方面提高基層員工的薪資待遇。

(2)應當樹立和諧的企業文化與“以人為本”的用人理念。物業管理服務公司與員工的關系是相互的,如果公司關懷員工、尊重員工,那么員工也會以很大的積極性來回報公司。以人為本,加強公司企業文化建設,增強團隊凝聚力,用感情留人?;诖?,我們需要做好以下幾方面工作以增強企業招收員工的吸引能力:

第一,員工的合法權益需要努力保障。首先就工資而言,物業管理公司應當根據社會生活水平合理確定員工工資水平。同時也應當保證按時足額發放工資。同時建立工資正常增長機制,優化薪酬體系,并不斷提高工資待遇。另外,物業管理公司還應當與員工簽訂勞動合同,以法律的方式維護員工利益,從而提高勞動生產率。同時國家規定的五險一金等社會保障也應當及時足額繳納,最大限度的保護員工利益。第二,加強對員工的關懷,努力改善企業內部的就業環境。例如應當在用人方式上做出改變,對待員工講究誠信。在員工當中樹立良好的環境氛圍??梢栽趩T工宿舍設置夫妻宿舍,通過員工咨詢熱線解決員工的心理問題。同時關注員工的婚姻家庭問題、子女教育問題。給予員工力所能及的幫助,使員工對企業產生歸屬感,最終避免員工的流失。對于中老年員工要發揮他們富有經驗的特點,對于年輕員工,應當提供寬廣的舞臺供其發揮自己的才能??偟膩碇v,物業管理公司要減少員工的流失就需要建立長效機制,建立完善的人才培養計劃和方案,對員工傾注感情、提高物質待遇,最大限度的維護企業員工留在 A 物業公司工作的意愿。

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