本篇論文目錄導航：

【題目】房地產公司績效考核體系構建研究
【第一章】ZN公司績效考核機制改進設計導論
【第二章】績效考核的理論基礎
【第三章】ZN公司績效考核現狀及問題分析
【第四章】ZN公司績效考核的優化設計
【第五章】ZN公司績效考核優化方案的實施與保障措施
【參考文獻】房地產公司績效考核系統方案研究參考文獻

第 4 章 ZN 公司績效考核的優化設計

在對 ZN 公司進行績效考核優化設計之前，必須對優化的必要性展開分析，只有了解和掌握其必要性后才能制定整體的優化思路、設計優化計劃，在優化設計中最重要的部分是關鍵績效指標體系的設計。此外，對績效考核的溝通與反饋過程也是不可忽視的環節。

4.1 ZN 公司績效考核體系優化的必要性分析

企業績效管理的核心是績效考核，績效考核體系的實施結果直接關系到企業的未來發展?？冃Э己藢ζ髽I成長的影響主要表現在以下幾個方面：首先通過良好的績效考核體系可以反映出員工的實際工作能力、工作成績等，企業可以通過績效考核的結果挑選出優秀的員工，做出正確的人事判斷。第二，績效考核體系是員工獲得不斷完善，不斷成長的助推器。企業通過績效考核的結果，可以及時準確的發現員工在工作中存在的問題，然后根據發現的問題對癥下藥，對員工進行輔導和幫助，讓他們能夠不斷完善，不斷成長。通過這一機制輔助員工成長。

第三，企業通過績效考核的結果評定員工的崗位勝任情況及薪酬水平。通過對員工成績的評判設定員工的薪酬水平，績效考核能夠客觀的反映出員工工作期間工作的完成程度，對組織的貢獻程度。第四，績效考核作為企業的一項常規制度，能夠起到激勵、勉勵員工努力工作的作用。當今企業已經將績效考核與員工的獎金、升遷等直接聯系起來，這種多勞多得的觀點也已經普遍為企業員工所認同[32].

ZN 公司作為海南省房地產行業的知名企業，近年來發展迅速，ZN 公司的持續發展得益于科學化的公司管理，但現今 ZN 公司所采用的績效考核體系已經無法適應企業快速化發展的需要，成為了制約企業的絆腳石，現行的考核體系已經不在是企業成長的推動力。為了改變公司目前出現的問題，ZN 公司必須制定科學有效的績效考核體系，ZN 公司績效考核體系的優化設計任務已經迫在眉睫。

在優化設計的過程中，企業首先需要通過實施一系列政策、措施努力提升員工的滿意度，讓企業員工對自身對企業的未來重拾信心，讓員工更有激情的參與到公司建設中。企業應該將公司發展的總體目標制定成若干個部門目標，在部門目標下再細分為員工個人目標。員工作為公司的基本單位，也是公司目標的最終執行者，員工有了明確的任務指標就會更有目的的去完成每一件工作，這樣也可以提高員工的工作效率和工作水平，增強員工的工作積極性。其次，企業需要權衡各方利益，對利益進行科學合理的分配。企業可以將績效考核的結果與企業員工的晉升、獎懲和待遇水平等掛鉤，以此勉勵員工為企業更好的工作。一直以來在公司的所有部門中人力資源部非常不受重視，在大多數員工眼中，人力資源部就是處理一些公司日?，嵤碌牟块T，對公司的發展沒有多少作用。通過績效考核體系的優化設計，可以提升人力資源部在公司中的地位?；谝陨戏治隹芍?，ZN 公司對現有的績效考核體系進行優化設計是必然的。

4.2 ZN 公司績效考核體系的整體優化思路

4.2.1 明確優化目標

企業在開展活動之前都必須設定明確的目標，只有確定了目標才能開展下面的活動，對企業的績效考核體系優化設計亦是如此，在實施優化工作之前，必須明確優化目標。根據 ZN 公司目前的實際情況，本文認為 ZN 公司績效考核體系的優化目標應該分為以下三點：

（1）績效考核體系設計的科學性。企業績效考核體系的設計必須具備科學性、合理性的特點，這樣才能客觀真實的反映出員工的工作業績、能力水平，才能得到企業上下員工的認同與支持，從而更好的激勵員工。

（2）績效考核結果的可靠性?？冃Э己怂玫慕Y果必須真實可靠，企業員工所在的職位會有相應的職位管理要求，比較企業的績效考核指標要求與員工職位管理要求，可以清楚正確地判斷員工工作績效的成績高低。

（3）企業員工的可接受性。企業人任何制度措施的實施必須得到員工的認同，否則，實行起來也不會順利。員工普遍認可的績效考核體系才是成功的績效考核體系。公司在進行績效考核體系優化設計時，要與企業員工深入交流，聽取各個層級的員工建議和意見，做到企業員工人人參與。保證績效考核體系公平、公正，能被員工欣然接受。

4.2.2 確定優化原則

在對 ZN 公司績效考核體系的優化過程中需要按照一定的原則，主要有：

1.公平公開原則。ZN 公司現行的考核體系所得的結果具有主觀臆造性，并不公平，導致了企業員工的諸多意見。因此，企業在進行績效體系優化時，必須遵循公平公正的原則，體現公司多勞多得的考核標準，讓員工對考核結果信服滿意。公開原則主要是指企業績效考核的內容應該公開化，力爭讓企業的所有員工都能清楚明白。

2.穩定性原則。對于穩定性，許多企業在制定計劃時常常不會注意到，這也是大多數企業經常忽視的原則，企業任何制度體系都離不開穩定性原則，如果制度體系不穩定，將會對企業的發展產生不利影響。同時穩定的體系，也是其保證企業其他活動順利開展的保障，ZN 企業必須重視穩定性原則，保證績效考核體系的穩定性。

3.全面均衡原則。企業進實行績效考核制度是為了客觀真實的了解企業員工的工作情況。根據考核所得的結果對員工實施更好的管理。為此，企業在優化績效考核體系時必須對員工業績設立多重指標以達到全面衡量的目的，避免出現跟現行考核體系類似的問題發生，防止指標單一而出現考核結果失真的現象。

4.戰略相關原則。企業的發展戰略是企業未來發展方向、發展目標的體現，反映的是整個公司未來的奮斗計劃。企業的績效考核作為企業員工管理的重要舉措，關系到企業以后的生產運營，為此，企業在進行績效考核時必須結合企業的發展戰略，考核體系必須以企業發展戰略為指導，要讓企業員工清楚的認識到自己工作的重點，然后有針對性地指導員工實現個人目標、部門目標以及組織目標。

4.2.3 優化績效考核體系

基于 ZN 公司的實際情況，根據企業績效考核體系的優化目標與原則，本文認為 ZN 公司績效考核體系的優化方案應該按照如下三步進行：

第一步：選擇最為合適的考核方法。目前，隨著現代管理理論的發展完善，企業考核方法也多種多樣，然而卻都存在一定的問題，方法千千萬萬可是使用的條件都不盡相同，在選擇時企業必須擦亮眼睛仔細甄別。因此，企業在選擇績效考核方法時必須慎重，對每一種考核方法都要權衡利弊，從而挑選出最為合適的績效考核方法。

第二步：對企業原來的績效考核體系進行優化設計。此部分是整個設計過程中最為關鍵又十分復雜之處，第二步處理好了，整個優化也就基本完成了，優化的步驟可以從以下幾個方面展開：首先最重要的企業必須明確自己最終想要達到的目標結果，制定好目標體系；其次，對關鍵指標進行擬定，此環節最為重要，關系到整個優化體系最終能否成功；三是構建科學而高效的企業員工績效考核體系；四是運用所得到的績效考核結果并結合企業員工的反饋意見，對績效考核方案進行再完善。此環節看似整個優化方案的結束，其實不然，它是考核的再繼續，通過這一過程，企業的績效考核體系將會不斷更新、完善。

第三步：績效考核方案的修正與完善。任何方案只有通過不斷的改正才能逐漸完善，絕對完美的方案是不存在的。ZN 公司的績效考核體系的優化方案需要在企業實踐過程中不斷完善，在公司日常運營中，對于隨時出現的問題、難題，及時修正，廣泛接受員工所反饋的意見建議，鼓勵員工對考核進行監督反饋，使考核體系與企業員工的工作緊密聯系起來，如此，績效考核體系才會更符合民意，讓員工更加認同。

4.2.4 確定績效考核方法

基于 ZN 公司的實際情況，經過反復調查研究，本文最終選擇了以關鍵績效指標法（KPI）作為 ZN 公司的績效考核方法。這樣設計的主要原因如下：關鍵績效指標法（KPI）將企業的總目標分解為各部門目標再到個人指標，然后對員工工作的情況和所制定的關鍵績效指標的結果進行比較來確定被考核者的業績水平。通過在設定目標的過程中，企業管理者和企業員工進行溝通并達成一致意見，有利于企業員工對績效考核的認同。通過 KPI 法企業的戰略目標和個人的目標通過部門目標建立起了有機的聯系，有利于幫助員工認識和理解企業的發展目標，促進員工與企業的共同發展。KPI 法通過核心指標的評定能較好的反映員工的實際情況，考核結果更具可靠性。但是，在設計考核體系時企業必須完善以前考核方法的不足，在關鍵指標的擬定上務必具有代表性和全面性?；谏鲜鲈蚍治?，結合 ZN 公司的實際情況，本文最終選擇以關鍵績效指標法（KPI）作為 ZN 公司的績效考核方法。

4.3 ZN 公司績效考核指標體系設計

4.3.1 確定關鍵績效指標的 SMART 原則

根據國內外眾多優秀企業的發展經驗，以及績效考核的相關理論，ZN 公司在選擇關鍵指標時必須遵循 SMART 原則。企業在擬定關鍵績效指標時如能嚴格按照 SMART 原則的話，所選指標才會合理，它主要指的是：Specific（具體的），所謂具體性原則主要是指績效考核的目標不能是模糊的、含糊不定的，必須是明確的，讓人一目了然。Measurable（可量化的），可量化原則指的是企業績效考核的指標是可以進行比較和衡量的，具有可比性。Attainable（可實現的），可實現原則顧名思義是指績效考核指標完全是可以實現的，而非脫離現實、過于理想化的不切實際的，績效考核指標在員工的努力下是可以取得成功的。Relevant（相關聯的），績效指標是客觀存在的，不能是孤立的或假想的，并且與其他目標有一定的關聯性。Time-bound（有時限的），時限性是指企業績效指標在完成的時間上會有一定的要求，具有一定的期限。試想一下如果企業的績效考核沒有一定的時間限制，會是什么樣子，沒有期限績效考核就會失去效果[33].

4.3.2 關鍵考核指標的擬定

績效考核體系最為核心的部分在與績效考核方法的選擇，現今 ZN 企業選擇采用關鍵績效指標法進行績效考核，而關鍵績效指標法的關鍵在于關鍵考核指標的擬定上。企業關鍵績效考核指標的擬定非常重要，需要高層管理者仔細評估，認真討論分析得出。公司在擬定績效考核關鍵指標之前，首先必須廣泛了解員工對于各自職位的核心任務指標的看法和意見，關鍵績效指標不可能是由高層管理者憑空想象得出，也不是人力資源部門私自擬定，它必須采納對每一項業務最為熟悉的基層員工的意見，不同職位、崗位的員工對于自己所處職位的考核指標最有發言權，通過收集廣大員工的意見看法后，企業可以初步選取一些指標，這些指標必須具有較強的代表性，必須較好的體現公司業務之間的關系，能夠作為判斷員工工作完成與否的依據，最后再對初步選取的指標做進一步的探討，通過再次篩選得出最終的關鍵考核指標。

關鍵績效考核指標的擬定需要做好幾個方面的工作，首先企業需要熟悉和了解每一個部門以及不同崗位的員工的主要任務，及其工作的完成目標，這樣才能掌握他們的工作核心。此外，公司應該對每一職位制定明確清楚的工作規范、工作要求。最后才是擬定考核的關鍵指標，通過它來衡量員工的完成情況，評定是否達標。此三個方面的工作緊密相關，是企業在運用關鍵績效指標考核之前必須處理好的。然而許多企業在實施過程中經常容易忽視。

根據 ZN 公司的實際情況，結合關鍵績效指標法（KPI 法）的設置要求，ZN公司員工的關鍵績效指標主要分為工作能力指標、工作態度指標和工作業績指標等三大類。這三類指標分別從三個方面考察了員工的能力素質，通過這些指標的考察，員工的所有情況一覽無遺。員工業績考核是所有考核中的重點部分，也是企業管理者最為關注的考察部分，下分為數量指標、質量指標以及其他一些指標。

員工能力考核是員工績效考核的關鍵部分，通過這一方面的考察可以發現員工的能力水平、技術水平，它又下分為知識類指標、判斷類指標、理解類指標以及其他一些指標。最后，工作態度考核主要來自于員工周圍同事的主觀印象，其所涉及的內容相對比較抽象，包括員工的主動性、積極性、責任感等方面。它也是指標體系中不可或缺的一部分，缺少了它，對于員工的考核就不全面，體系也就不完整了，三類指標共同構成了 ZN 公司的績效考核指標體系（如圖 4-1 所示）。

根據上圖 4-1 可知，ZN 公司通過對篩選出來的指標梳理分類，通過梳理可以將所有的關鍵績效指標分為工作能力指標、工作態度指標和工作業績指標等三大類。員工業績考核是所有考核中的重點部分，它主要從員工的工作計劃完成率、工作計劃上交率、任務完成率等方面進行考核。員工能力考核是員工績效考核的關鍵部分，考察的指標主要包括：對所處崗位的專業知識掌握能力、專業技能的運用能力、對所處行業市場狀況的分析能力等。最后，工作態度考核指標主要考察員工是否遵守公司的制度規范、能否自覺地完成所分配的任務、是否具有較強的團隊合作精神、與上下級同事的工作處理情況以及工作的責任心等方面。

4.3.3 ZN 公司績效考核結果的評定

一般情況下企業主要從三個維度對企業員工、管理者以及領導干部的績效進行考核，這三個方面分別是員工工作業績、員工的工作能力和工作態度，但是在實際操作過程中，往往將工作能力、以及態度合并在一起考核。本文接下來也會采用這種方式，具體操作步驟是首先對各個指標單獨考核評分，最后對各個指標的得分加權得出總分。因為 ZN 公司屬于房地產公司，其銷售部門具有舉足輕重的地位。為此本文接下來將以 ZN 公司的銷售部主管為例，設計員工績效考核表。

1.員工工作業績考核表（以銷售部主管為例）

員工工作業績考核表主要涉及的方面包括工作計劃完成情況、批辦任務完成情況、述職報告工作計劃和上交情況、實際簽單收入完成情況、新客戶實現情況和部門員工流失情況等?？己说臉藴史譃槎喾N，分別從各個方面對員工進行了考察，具體考察內容及方法，我們可以通過觀察下表清楚的明白。（如表 4-1 所示）2.員工工作能力、態度考核表（以銷售部主管為例）

對 ZN 公司的銷售部門主管的工作態度考核主要從四個方面進行評估，即紀律性、獨立性、主動性和責任心等角度。對銷售部門主管的工作能力考核也是從四個方面展開考核，主要包括市場操作能力、判斷能力、書面和口頭表達能力、管理能力等方面?？己说臉藴史譃槎喾N，分別從各個方面對員工進行了全方位的考察，具體考察內容及方法，我們可以通過觀察下表清楚的明白。（如表 4-2 所示）

4.4 ZN 公司績效考核溝通與反饋

績效反饋是整個考核過程中的后期階段，但卻有著舉足輕重的地位?？冃Х答佊职T多部分，常見又較為關鍵的有績效面談、申訴、改進以及績效結果的應用等多個方面。ZN 公司的績效考核體系并不是完美無暇的，任何優化體系都無法達到完美的考核期望效果，因此，對績效考核進行溝通與反饋對公司來說是非常重要的。

4.4.1 績效考核面談與申訴

績效考核結果反饋的形式多樣，必不可少的一種形式就是績效面談，績效面談為的是讓考核者與被考核者就考核結果進行深入的交流溝通。一方面，由于績效考核會受到員工工作環境以及工作條件變化的影響，加強考核者與被考核者的交流聯系有利于方便對考核方案的修正和改善；此外，通過績效面談也方便員工切實掌握考核的具體狀況，以及在考核過程中出現的難處等。

績效面談作為績效考核反饋的常用方法，在考核反饋過程中發揮了至關重要的作用，但是除此之外，企業其實還有一種重要的反饋形式績效申訴。由于各種主觀或客觀、自然或人為等因素，使得企業績效考核結果可能會出現錯誤、偏差，可能導致員工的不滿，為了防止此類事情的發生，提高績效考核的效果，企業建立和健全的申訴流程變得十分重要。 ZN 公司績效考核申訴表如表 4-3 所示：

4.4.2 績效考核改進計劃

績效改進計劃是公司績效考核體系不斷得以完善的重要途徑，也是公司人力資本增值的方式之一，通過績效考核的改進計劃可以提升企業人力資源管理的重要地位，績效考核改進計劃是績效考核的主要內容之一。伴隨公司的長期運營，公司規模會越來越大，人力資源的管理內容越來越復雜，績效考核體系會逐漸出現不相適應的情況，因此，根據企業績效考核的實際，在企業的成長運營中必須隨時對優化后的績效考核體系進行改進。為此，企業需要處理好如下幾個方面的工作。

首先，作為績效考核的改進方案必須是詳細清楚的，必須有設有一定的時間條件范圍，不是遙遙無期的，做到使每一個員工都能對自己的任務或目標非常清楚明白。其次，每次方案的改進都必須征求企業員工的意見，讓企業所有成員都能對方案發自內心的滿意。得到大家認可的改進方案才是成功的方案，才能長久運行下去。這也說明，在進行績效考核改進時要加強與員工的交流與溝通。第三，企業領導層要加大對績效考核改進的重視程度，加強對改進方案的監督?？己梭w系在施行過程中必須得到企業高層管理者的高度重視。只有得到高層管理者的認同與支持，ZN企業績效考核體系的改進優化才能有效的開展并實施，考核才會取得順利。

4.4.3 績效考核結果應用

企業績效考核工作的最終目的就是將績效考核結果的運用到員工的治理上，主要表現為兩點：

（1）員工工資待遇調整?？冃Э己朔从沉藛T工的工作完成情況，也反映出員工為企業的發展目標所做出的貢獻，因此，企業績效考核結果與員工的薪酬待遇相關。

（2）員工職位調整。企業通過績效考核的結果作為評價員工當前崗位勝任與否以及未來發展潛力的根據，依據績效考核結果對企業所有崗位進行最佳調整和分配，充分發揮人才優勢，發揮每個員工的長處，讓每一個員工在最合適的崗位上發揮最大的價值，提供一切渠道保證每一個員工的價值得以實現，做到物盡其用，人盡其才的目的。如表 4-4 所示：