人力資源管理是現代工商管理整個系統中的一個重要組成部分，也是管理學中的一個嶄新和重要的領域。1954年，著名管理學家彼得·德魯克（Pe2ter. F.Druker）在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念，認為人是具有企業其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。但是由于在那個時代，人們更多關注的是傳統的競爭要素，如自然資源、資本、技術等對社會財富的貢獻力，因此，在后來的20多年時間里，人力資源概念并沒有得到企業界的關注，人力資源管理理論研究進展也不大。20世紀80年代以來，隨著企業經營環境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對企業的重要性日益增強，它開始引起人們的高度關注。迄今，人力資源管理理論已廣泛被學術界和企業界所接受，人力資源管理理論與實踐已經得到了很大的發展。

一、人力資源管理的內涵

關于人力資源管理的內涵，學術界存在著不同的認識。從人力資源管理理論發展歷程來看，西方國家有關人力資源管理的內涵可以概括為三類。

第一類是由彼得·德魯克提出，巴克（Bakke）、比爾（Beer）、萊文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所發展的人力資源管理概念。彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中提出“人力資源”概念的同時，還提出管理的三個更廣泛的職能：管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念，他指出：“和其他所有資源相比較而言，惟一的區別就是它是人”,并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”.經理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。德魯克在這本著作中表達了對改進員工管理的迫切希望。按照德魯克的觀點，當時的人事管理已經不能適應組織對員工有效管理的要求，它必須具有所需的專門知識，要意識到什么是正確的方法并要加以應用。正如彼得·德魯克在其著作中所說：“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事管理正在到來?！盵1]（P264）在彼得·德魯克提出“人力資源‘的概念以后，巴克、比爾、萊文和舒勒等人對人力資源管理內涵作了進一步闡釋。他們認為，人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義的普通管理職能，人力資源管理的職能對于組織的成功來講，與其他管理職能如會計、生產、營銷等一樣是至關重要的，其目的是為了對工作場所的個體進行適當的管理，具體包括：理解、維持、開發、利用和協調一致。人力資源管理的這一內涵是建立在企業中的每一個個體都是有價值的資源這一理念基礎之上。根據這種人本主義的觀點，舒勒在《管理人力資源》一書中做了如下的定義：”人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益?！癧2]

第二類是由海勒曼（Henneman）、比得森（Peter2son）、翠西（Tracy）、羅賓斯（Robbinson）、德斯勒（Dessler）等人提出的。他們認為，人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是由專業人員從事的員工管理，兩者在涵義上并無區別。人力資源管理的這一涵義是建立在這樣一種假設的基礎之上的：現在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的，可以用來對員工進行有效的管理，并且這些管理實踐是可以被不斷豐富的。例如根據這種觀點，羅賓斯在《人事/人力資源管理》一書中描述到：”今天，人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實現組織目標服務?！癧3]（P10）德斯勒也認為人力資源管理即人事管理，是指”為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術“[4]（P2）。

第三類是由英國管理主義學派的代表者斯托瑞（Storey）等人在20世紀80年代末提出的。作為員工至上學說的信奉者和多元主義的擁護者，斯托瑞等人認為，從本質上講，人力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜的管理方式。他們認為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理[5]（P5-10）。

關于人力資源管理的涵義，我國學術界也從不同的研究視角提出了各種觀點。

第一，認為人力資源管理是對人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發角度看，它既包括人力資源的智力開發，又包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；既包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓[6]（P15）。

第二，認為人力資源管理應從兩方面去理解：一是對人力資源量的管理，即在生產過程中要保持人力與物力在價值量上的最佳比例和有機結合，使人和物都充分發揮出最佳效應；二是對人力資源質的管理，即對人的思想、心理和行為的有效管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。人力資源管理的目標和任務是實現人的最大使用價值、發揮其最大主觀能動性和培養其全面發展[7]P5.

第三，認為人力資源管理主要研究組織管理職能（規劃、組織、任用、領導和控制）中的任用職能。即人力資源管理是涉及正確處理組織中的”人“和”與人有關的事“所需要的觀念、理論和技術。強調人力資源管理絕不是一組人事管理活動的簡單集合，而是要協調地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來實現組織效率和公平的整體目標[8]（P8）。

第四，認為人力資源管理是與生產、營銷、財務等管理一樣，是企業的一個基本管理職能。人力資源管理的最終目的是為實現企業的基本目標，其基本目的是”吸引、保留、激勵與開發“企業所需的人力資源。人力資源管理的基本功能是獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發[9]（P22-23）。

此外，我國還有學者從人力資源管理與傳統人事管理的比較上對人力資源管理的內涵進行了分析。認為兩者的根本差異是：在管理觀念上，傳統人事管理視人力為成本，人力資源管理則視人力為資源；在管理方式上，傳統人事管理多為”被動反應型“的操作式管理，人力資源管理多為”主動開發型“的策略式管理：在管理重心上，傳統人事管理是以”事“為中心，人力資源管理是以”人“為中心；在管理方法上，傳統人事管理是孤立的靜態管理，人力資源管理是全過程的動態管理[10].

以上所述的有關人力資源管理的各種內涵，盡管研究和分析的角度各不相同，但人是組織中一種有價值的資源，這種觀點已經廣泛被各國學術界所接受。學者普遍認為，人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在”人本主義“管理哲學的基礎之上。人力資源管理的目標是通過有效地開發和管理人力資源，以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。與傳統人事管理相比，人力資源管理更加強調將員工作為一種具有潛能的資源進行激勵與發展，重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持和配合。

二、人力資源管理理論

盡管學者們在人力資源管理內涵上有著不同的認識，但是他們仍試圖從不同的角度探討人力資源管理的基本理論，以便指導企業的具體實踐。根據現有文獻的整理，有關人力資源管理的理論可歸納為以下三個方面：

1.戰略型人力資源管理理論在過去的10~15年時間里，許多學者從企業資源基礎的理論出發，認為傳統的資源（如技術、財務資源的獲得）再不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業創造價值。由于人力資源的價值創造過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征，其細微之處競爭對手難以模仿，所以，企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要來源，有效管理人力資源將是企業績效的最終決定因素。這一研究顯著提高了人力資源在形成競爭優勢方面的地位，促進了從提高企業競爭力角度對人力資源管理的研究，并直接導致戰略型的人力資源管理理論的興起。

戰略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項戰略職能，以”整合“與”適應“為特征，探索人力資源管理與企業生存與發展的關系。雖然戰略型人力資源管理研究本質上是戰略性的，但相關文獻對”戰略“有著多種不同的認識。如倫格尼克·霍爾（LengnickHall）的戰略型人力資源管理主要關注企業戰略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關系[11]（P454-470）。舒勒和杰克遜（Jackson）的戰略型人力資源管理則是針對波特的三種一般競爭戰略，提出與之相聯系的人力資源管理戰略，強調每一種不同的競爭戰略需要不同的人力資源管理政策組合[12]（P207-219）。德利瑞和多蒂（Delery and Doty）的戰略型人力資源管理則干脆指認一些人力資源管理工作具有戰略性，其中包括：內部職業機會、正規培訓系統、結果導向的評估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述[13]（P802-835）。而更多的戰略型人力資源管理研究者則關心各種人力資源管理實踐與企業績效之間的關系，并認為由于這一關系對企業的生存與發展是至關重要的，因而這一關系是戰略性的。戰略概念的不同，導致戰略型人力資源管理領域存在著多種不同的觀點，同時也預示著研究者需要對新興的戰略型人力資源管理給予更多的關注。

2.描述型人力資源管理理論

描述型人力資源管理理論的特點是通過描述提供人力資源管理的概念性框架，并對人力資源管理內容和可能結果進行廣泛的分類。這一理論強調開放系統，力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領域，并表述一些相互關系。其能夠對人力資源管理所包含的變量進行全面的把握，但無法提示人力資源管理的本質。由拉特格斯大學的舒勒教授和南京大學趙曙明教授分別提出的兩個模型則是描述型人力資源管理理論的兩個代表。

舒勒認為，人力資源管理實踐是由企業的內外部環境所決定的，并直接影響到企業目標的實現。有效的人力資源管理目標是與企業目標相一致的，是為企業目標服務的。在通過人力資源管理實踐達到企業目標的過程中，人力資源管理部門要扮演特定的角色，高層管理、直線經理和員工都要承擔一定的責任。因此，舒勒的人力資源管理模型包括內部環境、外部環境、人力資源管理實踐、責任者、人力資源管理的角色、直接目標、具體目標和終極目標[14].

趙曙明教授則把企業看作是一個資源轉換器，認為人力資源管理就是對人力資源在企業中轉換過程的管理，包括：如何選擇和控制進人企業的人力資源？如何對進入企業的人力資源進行開發利用？如何保留和更替進入企業的人力資源？由此，趙曙明教授提出人力資源管理的”五才模式“（求才、用才、育才、激才和留才）。這一模式包括目標、條件、方法以及關鍵問題等四個要素[15].

3.規范型人力資源管理理論

這種理論的主要特點是它們在方法上更為規范，常常建立在實證調查和統計分析的基礎之上。它不僅包含一些具體的人力資源管理實踐，而且包含這些實踐的目標或結果。由阿瑟（Arthur）論證的控制與承諾模型和我國學者林澤嚴提出國內企業現存的兩種典型的人力資源管理模式便是規范型人力資源管理理論的范例。

阿瑟以分權化的決策制定、員工參與計劃、一般培訓、技術員工的比率、每個管理者管理員工的數量、企業主贊助社會活動的數量、公平程序、工資、利益和獎金為研究變量，對美國30家小型鋼鐵廠的人力資源管理狀況進行調查，并通過聚類分析，發現這30家小型鋼鐵廠的人力資源管理政策與實踐最終可分為兩種類型：”控制模式“和”承諾模式“.阿瑟指出，我們有多種多樣的人力資源管理模式，但實踐中只存在控制模式和承諾模式，而控制模式與承諾模式在人力資源管理政策和實踐上截然不同?？偟恼f來，人力資源管理的承諾模式注重將企業目標與員工個人目標相聯系，以產生理想的員工行為和態度；而人力資源管理的控制模式的目的在于減少直接勞動成本和強迫員工服從特定的規則和程序以提高效率[16]（P670-683）。

林澤嚴通過對我國幾十家企業的調查分析及親身體驗，根據國內企業領導層對被管理人員兩種典型的看法，提出國內企業現存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團隊管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權的、控制性的、缺乏激勵的管理方式，其結果將使企業的人力資源管理步入混亂、無序的軌道，最終將企業推向衰敗。后種模式是將員工視為活動主體，采取民主的、參與式的和授權的領導與管理，強調激勵和調動員工的積極性，其結果將使企業的人力資源管理邁上科學、有序的軌道，企業的最終發展前景是美好的[17].

戰略型、描述型和規范型的人力資源管理理論雖然都涉及企業績效問題，但在人力資源管理與企業績效的關系上，戰略型人力資源管理理論認為要以人力資源管理與企業戰略適配狀況為條件；描述型人力資源管理理論相信人力資源管理的政策與實踐對任何企業都適用，且它們總產生積極的作用；規范型人力資源管理理論則關注特定的人力資源管理政策與實踐的組合，認為人力資源管理對企業績效的影響是通過特定的人力資源管理政策與實踐的協同效應而產生的。綜合這些不同的觀點，也許才能夠更為全面地把握人力資源管理與企業績效的關系。

三、人力資源管理的發展趨勢

在面臨經濟全球化和知識化的挑戰下，未來人力資源管理將會呈現什么樣的發展趨勢？各國學者對此進行了較多和較深入的探討。其主要觀點概括有：

1.戰略型人力資源管理

人力資源管理部門已經逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭能力的戰略性部門，人力資源管理工作不再是與企業戰略計劃沒有任何聯系的、僅有一些狹窄目標的人事職能工作。另一方面，企業的組織重組活動從實踐上證明了人力資源的變化必須與企業重組的其他領域相匹配、協同作用，才能保證企業在新的經營環境下保持并維持競爭優勢。

2.知識型員工的管理

知識經濟的到來使企業的人力資源發生了重要的變化，知識型員工已經成為企業人力資源的一個主要組成部分，對知識型員工的開發與管理必須有別于傳統的人力資源管理。如何在全球范圍內獲得企業所需的知識型員工，并對他們進行有效的管理，是未來人力資源管理必須面對的挑戰。這種挑戰主要表現在：合理、有吸引力的薪資與福利；充分公開與高效的信息溝通；公正平等的全球招聘政策；深入全面的跨文化培訓與管理；開放的知識分享和民主決策體系；持續有效的系統激勵模式。

3.組織學習與學習型組織

組織學習是企業和組織適應知識經濟時代發展需要的一種必然結果，比競爭對手更快地學習是贏得競爭優勢的惟一持久的源泉。組織學習是組織不斷提高并持續保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續和最具適應能力的組織性形態。

因此，人力資源管理部門必須有效組織系統學習，將建立和完善學習型組織作為其工作的重要領域；同時，組織學習的有效性也將成為衡量人力資源工作績效的重要標準。

4.網絡化組織

隨著網絡技術的發展，組織已日益變得扁平化、開放化，組織層級在逐步減少，充分授權、民主管理、自我管理等網絡組織的基本特征已經出現，以團隊為基礎的組織及其管理方式正在形成。因此，有效地管理這種新型的開放組織，培養有利于組織知識創造、整合和利用的團隊管理是未來人力資源管理發展的方向。

5.企業價值與道德修養問題

隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇，組織知識管理和全球網絡化經營需要不同文化、不同價值的整合與共享，因此，企業精神價值的整合作用、企業倫理操守的激勵與約束作用會被越來越多的企業所重視。而人力資源管理的重要任務就是正確地揭示企業價值的內涵并有利促成其傳播，尊重員工個人價值并有效整合于組織倫理之中。

6.文化培訓和跨文化管理

經濟全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題，已經成為人力資源管理領域的一個重要問題。當今和未來人力資源管理的一項重要的職責就是克服組織內由文化差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實行跨文化管理和跨文化培訓。在跨文化管理中，全球觀念、系統觀念、多元主義是培養文化開放與寬容的思想基礎，而有效的不同文化的交流與對話，特別是深度對話是實現文化整合和文化共享的重要途徑?？缥幕嘤杽t已成為人力資源發展的重心所在，是實現文化整合的有力工具。

7.人力資源管理外包

人力資源管理活動外包是將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的專業公司承擔，其主要內容包括工資、福利、招聘和培訓等方面的方案設計以及具體實施。人力資源管理活動外包的主要原因是組織內部投資結構和工作量的經常變化。實行人力資源管理外包的優點是一方面有利于減少組織人力資源管理成本，提高企業適應能力的目的；另一方面也有利于增強人力資源管理的公平性。

8.人力資源管理的規范化

隨著人力資源管理內容的日趨復雜化，人力資源管理工作也將日趨規范化。人力資源管理的規范化主要體現在從業人員專業化、工作手段標準化、工作過程公開化。從業人員專業化要求人力資源管理人員必須具有人力資源管理的專門知識和技能，以及專門化職業所需要的心理性格特征。工作手段標準化要求人事檔案資料的存儲、索取、傳遞的電腦化，職務分析和人員選擇方法的科學模型化，工作績效考核的定量化等。工作過程公開化要求人力資源管理工作提高透明度，使較多的部門和相關人員參與企業人力資源管理，這不僅可避免偏私，而且提高了員工的參與程度。

總之，人力資源是經濟社會發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同，也為一些國家尤其是西方市場經濟發達國家的發展經驗所證實。

目前，雖然人力資源管理理論尚不完善，但對這一理論的研究無疑具有非常重要的意義。毋庸置疑，在經濟全球化和知識經濟的趨勢下，未來的人力資源管理在企業提高競爭力、建立核心競爭優勢中將扮演更為重要的角色。未來的人力資源管理將更具戰略性、更具人性化，更具有彈性和適應性，組織的限制將變得越來越少，組織具有的競爭優勢將是知識以及掌握知識的人，人力資源管理將更加集中于激勵、提高員工的積極性和創造性，充分發揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織的競爭力，樹立良好的企業形象[6]（P41-42）。

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