人力資源是企業可持續發展的關鍵因素，而人才招聘決定了企業人才的數量、結構以及質量，因此加強對人才招聘過程的研究，解決人才招聘過程中所存在的不合理因素，構建科學完善的人才招聘體系是企業獲取優秀人才的主要途徑。
1 人才招聘的概述
人才招聘就是企業為了獲取合格的人才而從事的一種選擇人才的方式，人才招聘是企業根據市場規則，根據企業的發展戰略，利用不同的渠道招聘符合企業崗位要求的人才。人才招聘的最終目的就是為了選撥與企業崗位相匹配的合格人才，通過選撥的人才實現企業的可持續發展?；谡衅傅闹匾?，企業在人才招聘過程中應該遵循以下原則：因人配崗、公平與公正、合規化以及全面考核原則。
結合企業人才招聘形式，其可以分為：一是內部招聘。內部招聘相比外部招聘具有一定的優勢，實施內部招聘可以降低企業招聘成本支出，降低招聘風險，提高企業員工的工作積極性，但是畢竟企業內部崗位有限，內部招聘對企業的長期發展不利，因為如果企業長期實施內部招聘不利于為企業注入新鮮的血液；二是外部招聘。外部招聘是企業獲得優秀人才的主要渠道，也是為企業注入新鮮血液的重要手段。外部招聘主要通過以下途徑進行：員工推薦，當企業出現崗位空缺時，由企業員工推薦外部優秀人才進入企業；人才招聘會，人才招聘會是企業招錄人才的主要渠道，通過人才招聘會可以降低企業招聘成本，并且直接將不符合企業崗位的人才去除掉；媒體招聘，企業將崗位需求通過媒體發布，求職者根據媒體上的信息應聘企業崗位。除了以上幾種招聘方式之外，還有校園招聘、獵頭公司招聘以及網絡招聘等等。
2 人才招聘過程中的影響因素分析
招聘過程屬于系統工程，每一個環節出現問題都會影響招聘效果，為切實提高人才招聘效果，本文結合多年實踐經驗，對影響人才招聘過程中的因素進行詳細的闡述：
2.1 招聘策略 使用什么樣的招聘策略直接影響到企業的人才招聘效果，一般而言招聘策略中的招聘渠道、招聘時間以及招聘流程等因素都會影響招聘效果，具體表現為：一是招聘渠道。企業的招聘渠道對招聘效果的影響是巨大的，基于當前招聘渠道的多樣化，選擇不同的招聘渠道會產生不同的效果，比如企業要招聘具有高端技能和管理經驗的人才時，可以通過校園招聘和獵頭公司招聘的形式，雖然此種招聘費用較高，但是參加招聘的人才具有較高的文化道德素質，能夠滿足企業崗位的要求，而對于勞動密集型企業則可以通過人才市場招聘、媒體招聘的方式，因為此種招聘方式費用低，可以維持企業的持續人才招聘?？傊髽I在選擇招聘渠道時一定要結合企業的實際情況選擇針對性的招聘渠道；二是招聘時間。招聘時間也會對招聘過程產生影響，選擇合理的時間進行招聘會增加企業招聘到合格人才的概率，降低企業人才招聘的風險。
就校園招聘而言，由于校園招聘具有很多方面的優勢，因此其向來被企業看作招聘優秀人才的主要渠道，因此企業要想在激烈的人才招聘競爭中招到自己滿足的人才，除了要在校園招聘季進行招聘工作之外，還要在前期進行大量的分析與規劃；三是招聘流程。合理的招聘流程會增加企業招聘效果，如果企業設定的招聘流程過于復雜，會帶來很大的負面影響，比如企業在招聘人才時，設定過多的面試環節，選手需要經過繁多的流程，這樣勢必會給應聘者留下一種企業辦事效率低下的印象，進而造成一些優秀人才的流失。當然如果企業設定的招聘流程過于簡短，就不會對應聘者有深入的了解，增加了企業招聘的風險。
2.2 面試者的勝任能力 面試是招聘過程中的重要環節，因為該環節不僅是企業了解應聘者能力的環節，也是應聘者了解企業的主要渠道，因此面試者的個人能力直接決定了招聘效果。一是面試者的專業能力。面試者的專業能力是人才招聘工作的基本要求，面試者必須要具有專業的人力資源專業知識和崗位專業知識，能夠根據企業崗位對人才的要求而對應聘者的綜合素質進行評價與分析。如果面試者沒有專業的知識就不能對應聘者有一個全面的分析與評價，不能選拔出優秀的人才；二是面試技巧。面試者的面試技巧對招聘過程有著關鍵的影響，同樣一個問題，如果采取不同的提問方式就會得到不同的效果，由此可見面試技巧的重要性，如果面試者采取符合應聘者的思路提出相應的問題，就能幫助應聘者，相反則反之；三是面試者的抗壓能力。由于企業招聘并不是單獨招聘某一個人，而是對眾多的應聘者進行集中教育培訓之后，經過一系列的考核決定錄取的人員，而企業在教育培訓時，由于應聘者需要在有限的時間內接受企業系統的培訓，并且還要與其它競爭者競爭，因此需要面試者具有一定的抗壓能力，應聘者只有具備了抗壓能力才能接受企業一系列的考驗，否則不利于企業對應聘者的評價。
2.3 測評技術 一是測評方法。企業人才招聘過程中對應聘者所應用的測評方法不同，導致對應聘者的評價結果也就不同，一般企業在招聘人才時往往會采取單一的測評方法，這樣不利于對應聘者的客觀評價，比如企業在對應聘者進行測評時采取心理測試法，該方法雖然能夠測試出應聘者的心理素質，但是對應聘者的專業技能卻無法準確地反映出來；二是測評流程。測評流程設計對招聘過程的效果有著深遠的影響，招聘測評的流程越完善，企業人才招聘的過程就越科學。同時測評的時間也會影響招聘效果，如果測評時間過長就會給應聘者造成一種被淘汰的假象，為此他們就會選擇別的企業。
3 提高企業人才招聘過程有效性的具體對策
3.1 招聘企業要制定合理的用人規劃和招聘流程 首先，企業在進行人才招聘時一定要結合企業的實際發展情況，結合崗位要求，對選擇什么樣的人才制定一個詳細的規劃，以此保證在具體的招聘過程中能夠有針對性地選擇與企業崗位相匹配的優秀人才；其次，企業要根據人才招聘規劃準備充足的招聘經費。企業在確定好招聘規劃后，要計算招聘過程所需要的各種費用，并且要加大對企業招聘信息的宣傳，提高企業與應聘者信息之間的對等；最后，要制定科學合理的招聘流程，根據不同的人才需求要求選擇不同程序的人才招聘形式，比如在招聘高端人才時要選擇具有高端知識的專業人士擔任招聘面試官。
3.2 豐富招聘渠道，擴大傳播范圍 人才招聘是企業獲得優秀人才的主要途徑，因此企業要盡可能拓寬人才招聘的渠道，擴大企業人才招聘信息的傳播范圍：一是企業可以充分利用現代媒體的傳播力度，開展媒體招聘。通過媒體招聘不僅可以將企業的人才招聘信息傳遞到媒體中，增加應聘者對企業招聘信息的了解程度，提高企業與應聘者之間的信息平等對接，而且還可以通過媒體招聘實現宣傳企業的目的；二是企業要利用校園招聘，為企業輸入優秀人才。應屆畢業生中含有大量的優秀人才，因此企業應該重視校園招聘，通過校園招聘獲取自己需要的人才，當前企業在進行校園招聘時一定要結合企業空缺崗位的特點，到相應的高校中進行招聘。
3.3 加強面試者的培訓工作，提升面試者的專業能力面試者的個人能力直接決定了招聘的效果，因此招聘企業要加強對面試者的教育培訓，首先，企業要對負責人力資源招聘工作的部門進行制度建設，明確工作職責，通過構建完善的管理體系提高人力資源管理者的個人素質；其次，企業要加強對復雜招聘人員的教育培訓，不僅要提高他們的專業技能，還要提高他們的綜合素質，讓他們樹立正確的人力資源管理意識，懂得應用面試技巧；最后，招聘人員也要不斷提高自身的專業知識，在進行人才招聘之前要對企業的招聘流程以及運作體系有深入的了解。
3.4 運用多種測評技術，提高招聘的有效性 招聘企業在對應聘人員進行考評時一定要改變單一的考評模式，采取多種測評技術相結合的模式，將筆試法、面試法相結合，既要考察應聘者的心理素質，也要考察應聘者的專業技能和崗位適應能力。同時還是減少測評工具本身的失誤，采取多方面多維度的測評方法，而不能簡單地依靠測評工具，避免做出錯誤的決策，降低企業招聘風險。
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