本篇論文目錄導航：
【題目】某物業公司基層員工流失現象探析
【第一章】物業企業員工離職問題研究緒論
【第二章】員工流失的理論分析
【第三章】A物業公司基層員工流失現狀分析
【第四章】物業公司基層員工流失的原因與影響
【第五章】降低A物業公司基層員工流失率的對策
【結論/參考文獻】物業基層職工流失分析結論與參考文獻
2 員工流失的理論分析
2.1 員工激勵理論
激勵理論為研究員工流失問題提供了學術路徑以及理論基礎。激勵理論總的來說可以分為內容型激勵理論、過程性激勵理論以及領導行為理論[13].
（1）內容型激勵理論。內容型激勵理論包括赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛需求層次理論。
赫茨伯格的雙因素理論認為激起人們工作動機的因素有兩個：一個是激勵因素，一個是保健因素[14].其中激勵因素主要是指那些能帶來滿足感的因素，其中包括成就感、工作本身、他人的認可、晉升等因素；另外保健因素指的是減少人們不滿的因素，其中包括組織政策、組織政策、監督方式、薪酬與工作環境等因素。該理論認為：保健因素可能使得員工暫時安定，但不會起到真正的激勵作用。該理論給管理者的啟示是：為了調動員工的積極性，管理者可以通過注意保健因素來減少員工的不滿，但是更重要的是要用激勵因素去激發員工的工作熱情。
馬斯洛需求層次理論把人的需求從低層級到高層級分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我實現的需求[15].該理論指出員工只有在較低層級的需要得到滿足以后才會追求更高一級的需求，并且己經被滿足的需求不再具有激勵作用。
值得注意的是，實證研究表明，這一激勵理論并不是十分完善，五種層級的需求不是某種層級的需求得到滿足后就不再有激勵作用，并不呈現出嚴格的遞進關系。不是只有當低級別的需求都得到滿足后，高級別的需求才會有激勵作用。但是，對于員工流失問題的研究中依然強調在工作中員工的需求是否得到滿足，是影響員工的忠誠度的重要因素之一，針對于不同類型的員工，需求不一樣。因此，需求層次理論的價值在于能夠解釋和預測員工流失的原因。
（2）過程型激勵理論。過程型激勵理論包括弗魯姆的期望理論和亞當斯公平理論。
弗魯姆的期望理論認為：員工的滿意強度由個體為結果的價值評價和其相對應的期望值的乘積所決定[16].由于對行為結果的價值評價是個體的主觀感受，因此管理者和員工在某個項目價值的評價存在認知差異，同時管理者也應該注意到員工在不同的時間點也可能項目的價值評價和期望有所不同。那么基于期望理論，對員工的激勵就要把握這樣的原則。首先，設置合理的目標及適當的物質獎勵額度，從而提高員工的激發力量。其次，創造條件，滿足員工不同的需要。再次，對員工的獎勵要及時，提高員工期望值。
亞當斯的公平理論的基本觀點為：員工公平感的判斷是基于自己的投入與產出的比率與他人的該項比率相對比來進行[17].員工流失一個重要原因是因為：在工作中失去公平感會很大程度的挫傷了員工的工作積極性。員工比較的不全是客觀的測量結果，而是他們的主觀的個人感知。因此，在管理員工方面，管理者應該注意從薪酬分配的程序公平與薪酬分配標準等方面減少員工的不公平感。
（3）領導行為理論。領導行為理論作為研究員工流失問題的基礎理論之一，該理論的主要觀點為：領導類型的劃分以個人的行為方式為標準。其中較為著名的是美國俄亥俄州立大學的領導行為四分圖理論。四分圖理論認為：領導行為可以從“以工作為重”和“貼近員工”兩個維度來描述[18].所謂“以工作為重” 是指領導者通常強調以工作為中心，大多重視工作效率和工作績效。而“貼近員工”是強調以人為中心，重點在于領導者對跟隨者的情感、個人興趣、需求、和福利方面的關注。用四個象限來表示四種類型的領導行為，它們是：高組織與高體貼，低組織與低體貼，高組織與低體貼，高體貼與低組織。
2.2 企業員工流失的模型的研究
針對企業員工流失的模型的研究。幾種有代表性的模型包括馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、莫布雷中介鏈及擴張的莫布雷模型。
（1）馬奇和西蒙模型[19].馬奇和西蒙在其《企業論》中，提出“參與者決定模型”,該模型由兩個模型溝通構成。一個模型是分析員工感覺到的從企業中流出的合理性，如圖 2.1 所示。
另一個模型分析的是感覺到的從企業中流出的容易程度，員工所能夠看到的企業的數量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度這三個重要決定因素，如圖 2.2 所示。
馬奇和西蒙模型是最早嘗試著將員工個體行為和勞動力市場結合起來考察員工流失的模型。但是該模型的缺陷在于，該模型引用了大量過去的研究成果來支持他們的理論假設，缺少充分的實證和經驗性調查。雖然這種方法可以用來很好地建立模型或提出假設，但是不能用來代替事后對模型進行直接評估人員流失。
（2）普萊斯模型[20].作為研究員工流失的專家，普萊斯建立起關于員工流失的決定因素和干擾因素的變化模型，如圖 2.3 所示。在普萊斯模型當中，企業工資水平、基礎交流（也即影響員工擔任的角色）、員工融合性（員工在首屬關系與次首屬關系中的參與性）、正規交流（員工在公司權力體系中的正常流動）和公司權利集中程度等因素中前四個因素與員工流失呈現正相關關系。而第五個因素則與員工流失呈負相關關系。
從普萊斯模型可以看出，對工作的滿意程度以及選擇工作的機會是員工貫流式與員工流失決定因素之間的中介變量。前者能夠反映員工對公司的熱愛程度，后者可以表示員工在內外部環境轉換角色的可行性與可能性。該模型還能夠顯示出這樣一個結論，也即當員工的工作機會非常大并且員工對目前工作不滿意時才會引起員工的流失。
圖 2.3（3）莫布雷中介鏈模型[21].對員工流出的進一步研究由莫布雷完成，如圖 2.4 所示。
他在理論模型中選擇一些中介變量加入員工的工作滿意度和員工流失之間，這一模型對員工的流失步驟展示如下，第一，員工如果對工作不滿意可能會產生流失的想法；第二，然后對自己辭職的想法和行動進行評估；第三，嘗試選擇其他方案；第四，明確產生流失意圖；第五，決定辭職。
2.3 員工流失與員工流動
2.3.1 員工流失概念和分類
員工流失（Employee Turnover），是指員工與企業徹底脫離工資關系或者說與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程。
按照離開員工的個人意愿的不同劃分，員工流失可以分為自然流失、主動離職和被動離職。自然流失是指員工由于自然因素（離休、退休）或者意外因素（傷殘、死亡）等原因導致的員工流失。被迫流失是指企業主動做出的請員工離開企業的行為（開除和裁員、辭退、解雇），員工本身不愿意離開企業。由于企業對無法掌控和影響自然流失現象，因此本文對此類流失員工不做討論。
按照員工與企業之間的隸屬來分，可以分為：員工雖然沒有與企業解除勞動合同關系，但客觀上其實際行為已構成離開企業的事實的行為過程；員工與企業之間解除勞動合同脫離任何法律承認的勞動關系的過程。
2.3.2 員工流動的概念和分類
員工流動，指的是員工離開原來的工作崗位，在不同的崗位、部門、公司、行業、地域間流動的現象。員工流出，指的是員工同企業解除勞動關系的過程，它既可以是跨行業的流動，即流出了原有的行業，進入新的行業，也可以是換公司不換行業的行業內部流動；員工流入則是指員工到一個工作與企業之間建立事實勞動關系的過程。員工流動的類型按照不同的標準分兩類：一是企業外部的流動。即從一個公司流動到另一個公司，包括上級調動、資遣、個人辭職、免職等。二是企業內部的流動。
包括職務工作輪換或晉升、平級調動、降級等。
在當今的市場環境中，員工流動是不可避免的甚至也可以說是十分必要的。保持合理的員工的流動性對企業的人力資源管理來說具有十分重要的意義，它為企業補充了新鮮的血液，激勵企業不斷創新和提高企業的活力。但是，企業要保持流出和流入的平衡，根據企業的戰略目標控制人員的流動性。過多的人員流失會對組織的穩定性造成較大的威脅。
2.3.3 員工流動和員工流失的區別
為分析員工流失對行業、企業的影響，有必要探討并明晰員工流失與員工流動的區別。隨著經濟的高速發展，以及經濟體制的不斷市場化，人才的流動是行業資源合理配置與整合的要求，是企業競爭的常態。實踐也證明，企業合理的人才的進出，有利于增強企業的競爭力與生命力，員工流動能更好地發揮人的創造力。因此，員工的流動是平衡的、合理的、動態的，并符合企業發展的自然法則。而如果人才流動變成了人才流失，那就不正常了，預示著企業就要有危機了。員工的流失則是員工的非常態流動，具有高頻率，群體性的意識形態，而無論是員工的主動流失，還是被動流失，對企業及行業健康發展具有不可忽視的影響。
2.4 影響員工流失的因素分析
影響員工流失的主要因素包括：組織因素、社會因素和個人因素[22].組織因素包括企業文化、企業集權化程度、工作環境以及組織承諾等。
在影響員工離職的因素方面，基層員工薪酬福利待遇水平低。報酬分配不公平、不透明，嚴重影響基層員工的積極性和創造性?；鶎訂T工要負責保潔、保安、綠化等繁重的任務，工作環境較差。物業管理工作本身也影響員工的流失。此外，物業管理行業難以吸引年輕人。獨生高峰期和社會轉型使得矛盾加??；物業行業迅猛發展，人才供不應求等等。另外，影響員工的離職的因素主要包括：管理問題（職業發展、認同感、溝通），薪酬待遇。除此之外，特別強調是中國傳統文化對員工離職的影響，其中主要包括：集體主義、面子問題、對權威的尊重等等。但是，值得注意的是目前薪資福利依然是影響物業基層員工流動的關鍵因素，提高基層員工的薪酬是避免物業行業基層員工流失的重要措施；工齡較短的員工流動率過大，是物業管理人才流失率過高的突出表現。
