本篇論文目錄導航：

【題目】中行分行柜員人力資源管理困境探析
【第一章】中行LY分行柜員流動問題探究緒論
【第二章】人力資源管理相關文獻綜述
【3.1 - 3.3】LY分行柜員訪談目的、內容及資料整理
【3.4 3.5】中國銀行分行柜員流失問題原因分析
【第四章】中行LY分行柜員崗人力資源管理問題對策
【結論/參考文獻】中國銀行柜員崗員工管理研究結論與參考文獻

摘 要

近些年來，隨著股份制商業銀行的快速崛起以及外資銀行的不斷涌入，國有銀行面臨著越來越大的競爭。銀行柜員代表了一個網點、一個銀行的形象，是體現銀行服務質量與競爭力的重要因素，柜員服務的標準化與規范化日益得到各大銀行的重視。由于長期與顧客打交道，深處工作一線，由于情緒勞動多、負荷大、內部分配不公抱怨多等原因，銀行柜員也是一個高流動率的崗位。高的柜員流動不僅給企業帶來了顧客資源流失的直接成本，更增加了銀行再雇傭、培訓等間接成本。中行 LY 分行近些年來柜員崗位人員流動率有走高趨勢，急需深入分析原因。

本文從我國國有銀行人力資源管理的特點以及柜員崗位工作特征出發，綜合運用人力資源管理、組織行為學等知識，通過文獻閱讀法、對比研究法以及訪談法進行資料收集，以中國銀行 LY 分行的柜員為研究對象，分析了柜員管理中存在的問題、原因與對策。研究結果表明：柜員在管理過中容易出現的問題有工作飽和度不均，缺員與冗員并存；柜員崗員工流失率高；員工激勵不足，工作績效水平低等問題。產生上述問題的原因主要有：缺乏柜員崗位系統性人力資源規劃；柜員績效管理凌亂、重考核輕管理；培訓體系漏洞多，資源利用效率低等?；谏鲜鰡栴}與原因，筆者提出了相應的解決對策。本研究具有較高的現實指導意義，可以為我國國有銀行柜員管理提供一定的參考價值，尤其體現在柜員績效考核、柜員培訓以及人力資源規劃等方面。

關鍵詞：柜員；人力資源管理；績效管理；流失率；員工激勵

目 錄

摘 要

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 現實意義
1.2.3 國有銀行人力資源管理的重要性
1.3 研究思路
1.4 研究方法
1.5 本文的創新點與不足

第 2 章 文獻綜述

2.1 相關概念
2.1.1 銀行柜員
2.1.2 銀行柜員工作特征
2.2 銀行業人力資源管理的特點
2.3 人力資源管理的相關理論
2.4 國內外關于該課題的研究現狀及趨勢
2.4.1 銀行業人力資源管理問題系統性研究
2.4.2 銀行業人力資源管理模塊化研究
2.4.3 柜員視角下銀行人力資源管理問題研究
2.5 研究評述

第 3 章 中行 LY 分行柜員崗人力資源管理問題及原因分析

3.1 中行 LY 分行簡介
3.2 中行 LY 分行人力資源概況
3.3 訪談目的、內容、對象及資料整理
3.3.1 訪談目的
3.3.2 訪談內容
3.3.3 訪談對象與過程
3.3.4 訪談資料整理
3.4 中行 LY 分行柜員崗人力資源管理中的問題
3.4.1 工作飽和度不均，缺員與冗員并存
3.4.2 柜員崗員工流失率高
3.4.3 員工激勵不足，工作績效水平低
3.4.4 員工參訓熱情低，培訓效果差
3.5 中行 LY 分行柜員人力資源管理問題原因分析
3.5.1 缺乏柜員崗位系統性人力資源規劃
3.5.2 柜員績效管理凌亂、重考核輕管理
3.5.3 培訓體系漏洞多，資源利用效率低
3.5.4 意識上對柜員重使用、輕培養
3.5.5 柜員配置效率低，挫傷員工積極性
3.5.6 企業文化缺乏競爭性元素，無法適應市場競爭

第 4 章 中行 LY 分行柜員崗人力資源管理問題對策

4.1 做好人力資源規劃，避免冗員、缺員
4.1.1 做好柜員崗位定崗定編工作
4.1.2 科學的進行柜員崗位的供給、需求預測
4.1.3 細化人力資源規劃內容
4.2 實現績效考核向績效管理的轉變
4.2.1 客觀指標與主觀指標相結合
4.2.2 完善績效考核內容，強調服務質量
4.2.3 改善績效流程，提高績效管理水平
4.3 完善培訓體系，提高培訓效果
4.3.1 加強培訓需求分析，提高培訓針對性
4.3.2 豐富培訓內容，增加員工能力培訓
4.3.3 建立以分行為中心，以精英為節點的培訓網絡體系
4.3.4 加強培訓講師隊伍管理
4.4 建立公平、全面的報酬體系
4.4.1 實現內外部公平
4.4.2 建立全面薪酬體系
4.5 建立柜員任職資格體系
4.5.1 建立柜員勝任力模型
4.5.2 加強溝通，實現靈活崗位輪換
4.6 建立執行、高效與服務的企業文化

第 5 章 結論與展望

參考文獻