摘要：考官在面試中評分的依據是面試者的綜合表現，但考官評分“光環效應”明顯，不良“光環效應”遮蔽考官評分的內在本質，反映了企業在面試甄選人才過程中考官評分偏差存在系統性和前瞻性的宏觀問題。筆者揭示了不良“光環效應”給企業帶來的弊端，并從考官評分的本身、考官心理傾向和知覺認知三個方面分析了不良“光環效應”對考官評分偏差的產生原因，最后在理性理念下從三個方面探索破解“光環效應”,回歸考官評分“正道”.
關鍵詞“:光環效應”;面試考官；評分偏差。
面試中考官通過與面試者面對面的交談與觀察打出評分，評分的依據是面試者的綜合表現，但考官對于面試者的評分也存在一定程度的主觀認識，除了各自不同的素質特征和人生經驗外還受到心理傾向--“光環效應”的影響，致使考官評分出現偏差?？脊賾獜囊韵氯齻€方面進行正確的評判，包括信息傳遞與面試過程要公平、透明、客觀、準確；面試者要立足自身實力、激發內在動力、突出工作誠意；面試官需要提高素質、優化結構面試、客觀分析評判。
一、考官評分中的“光環效應”及背景。
企業都希望招聘到優秀的人才，然而考官因“光環效應”遮蔽其評分的本質，使考官在不科學、不理性的心理預期下盲目的選拔員工，影響考官評分判斷，使考官無法客觀、準確的評價面試者，這與考官的心理傾向有很大的關系。第一，面試中考官常常按照自己的偏好去給面試者評分，比如考官對面試者的學歷很看重，那在評分時對高學歷者就會出現偏差，或者其中有做財務的考官，那他對嚴謹細致的面試者評分就會出現偏差，而忽略了崗位本身需要的能力和特質。第二，考官常因面試者突出的某一項優點而做出整體的草率判斷，比如應聘項目運營的面試者表現出強大的活動策劃能力，考官評分就會出現偏差認為他是項目運營的合適人選，但實際上，從事項目運營更重要的是對項目有系統的、獨到的認知與敏銳的用戶感覺。第三，考官對面試者容易形成先入為主的印象，比如考官對這位面試者形成的第一印象是善良的忠誠的，當考官發現面試者的言行不一時也會認為其是壓力過大或者無心之失，在評分時也不會過分減少分數，從而出現考官評分的偏差。因此，筆者認為，不良“光環效應”已經影響到考官評分時，就要對其進行識別和干預，防止其因遮蔽性、表面性、彌散性和失真性的特點而對考官評分偏差造成較大的負面影響。
二、不良“光環效應”帶來的弊端。
面試中的不良“光環效應”反映了招聘面試中存在著不穩定、不成熟、不可控因素，形成考官評分偏差，對企業發掘人才資源、獲取企業效益是不利的。
1.光環下的考官評分偏差會影響企業形象，折損企業信譽?？脊俚脑u分直接影響面試者能否取得任職崗位，在“光環效應”下考官評分出現偏差，面試者的能力沒有得到客觀的評分，當面試者意識到這一認知后必然會引發思想上和行動上的逆反。這種逆反一旦形成群眾力量，將會影響企業的形象，折損企業信譽，使整個企業的運營發展受阻。
2.“光環效應”使考官對面試者產生偏見，造成人才資源浪費。在“光環效應”的影響下，考官會對面試者形成偏向的價值認識，做出不理性的評分。這種盲目的考官評分必會造成人才的流失，致使真正的人才沒有得到考官公正的評分，而因考官評分偏差取得崗位的員工又沒有真正為企業提高利潤、創造價值，致使考官在評分偏差的過程中造成人才資源的浪費，不利于企業的生產經營。
3.表層光環遮蔽人才內在本質，不利于選拔人才?？脊僭u分作為判定面試者優劣的一種依據，真正要發揮的是檢驗面試者能力素質、工作態度與個性品質的作用，為面試者提供公平、客觀、準確的考評分數。在光環的遮蔽下，考官只根據自己的心理傾向去評分，而忽視了考官評分內在的本質和功能作用。面試中考官評分的核心不是簡單的考核面試者，而是為企業注入新的活力，選拔出能為企業創造效益的人才。
三、考官評分“光環效應”的形成原因。
由于“光環效應”,一個人的優點或缺點一旦變為光圈被夸大，其優點或缺點就隱退到光環的背后，不容易被觀察到了。當然，有時考官對面試者某一優點而形成的“光環效應”也會創造出良性的結果，但一味被光環所遮蔽，只會適得其反。不過，在考官評分中，更應重視“光環效應”帶來的負面影響，它對面試者的發展有很大的危害性，對企業發展也相當不利。
1.角色認知：光環來自于評分被賦予的特殊角色。面試作為核心的人才測評方法，在人員選拔評估中占據重要地位，面試中考官通過與面試者談話觀察，來獲取面試者的相關信息和能力情況，以此來對面試者評分與判斷?？脊僭u分所承擔的特殊使命形成了評分特殊的角色，考官評分承擔了錄用決策的重任，這在招聘人員中占據了很重要的地位，在這樣的特殊角色下，考官被光環所遮蔽，企業形象受到質疑。
2.心理傾向：光環來自于考官對面試者先入為主的慣性思維。在社會心理和心理規律作用下產生的心理傾向，使人在認識社會的過程中，對人或物會產生一些特殊的反應效果。面試者的某些特質會讓考官在慣性思維下先入為主的形成一種印象，當考官慣性認為一位面試者是偽善的，那在面試中對他的各種緊張與膽怯都會認為是不值得原諒的，相應的就會降低評分?？脊賾{借慣性的先入為主思維，凡是自己認為不好的特質都是不優秀的員工，“光環效應”由此產生。
3.知覺認知：光環來自于考官對面試者以點蓋面的認知?？脊賹τ诿嬖囌叩脑u分受各自不同的素質特征和人生經驗的影響，加上所承擔的選拔功能而言，考官在對面試者評分時就會出現一定以點蓋面的傾向。這些傾向使考官出現因為面試者某一項突出的表現而認為適合所應聘崗位的認知，由于缺少對面試者信息的了解和有效的互動，考官對面試者的解讀僅限于表層，知覺認知的以點蓋面使考官對面試者的內在缺少深刻認知。
四、回歸考官評分的“正道”--理性評價。
考官在評分中“光環效應”頻現，對評分偏差造成影響，這一方面反映了面試者的“品牌效應”,是面試者取得面試官肯定的動力，另一方面也反映了考官評分的過程中存在系統性和前瞻性的宏觀問題?？脊僭u分的不良“光環效應”遮蔽考官評分的本質，有必要對其進行破解，使考官評分偏差回歸“正道”（如圖1所示）。
1.信息傳遞與面試過程：公開透明客觀準確。在面試過程中，考官和面試者之間信息不對稱，缺乏對面試者的情況了解，只限于對方提供的簡歷，學歷復印件以及面試中的交談等情況，考官很容易陷入“光環效應”的誤區以偏概全的評估面試者。性能良好的信息傳遞渠道有利于消除信息傳遞的模糊性和延遲性，破解信息的不對稱性。面試過程公開、透明、客觀，從而體現公司以人為本的用人理念。
2.面試者：立足自身實力激發內在動力突出工作誠意。面試者在了解企業和考官對面試的態度和方法外，還要剖析自身的優勢把握面試效果，展示出自己的才能和實力，讓考官相信自己是所聘崗位最合適的人選，提高考官的評分；面試者要在這種面試環境下發展，就要通過外界的壓力激發內在的動力，讓考官相信你對企業的發展是有價值的，是被需要的人才；在面試者的實力、任職資格和勝任特征都得到考官較高的評分時，同時讓考官相信你對應聘崗位的誠意，對企業的認可與忠誠度。
3.面試官：提高自身素質優化結構面試客觀分析評判。雖然考官作為企業面試選拔人才的考核者，在面試中發揮的作用不言而喻，但是考官評分只是招聘面試環節中的其中一種考核方式，在功能和地位上與其他考核方式還有很大差距。要提高考官評分的有效性，第一，提供考官培訓讓考官深刻理解崗位應具備的勝任特質，讓考官能準確的辨別面試者的各種信息，看清面試者的本質；第二，明確崗位能力要求，結合結構化面試，考官從提問的方式到內容都要依據結構化的方向做出改善，逐步規范、邏輯嚴謹、考慮全面；第三考評分數的分析評判，圍繞崗位職責把定量定性分析相結合，將定性分析的區分度難以掌握與主觀隨意性大和定量分析具體操作難度大的不足相平衡，從而提高評分的準確性，可深入挖掘提問。
參考文獻：
[1]戴占元。淺談在教育教學中的光環效應[J].職業技術教育研究，2006（1）。
[2]臧志，謝陽飛，張小艷?？贪逵∠髮脊僭u分偏差的影響：考官決策方式的調節作用[J].中國人力資源開發，2017（1）。
[3]宮華萍。上海自貿區的“光環效應”及問題分析--從自貿區“搶位”現象說起[J].華東經濟管理，2015（4）。
關鍵詞“:光環效應”;面試考官；評分偏差。
面試中考官通過與面試者面對面的交談與觀察打出評分，評分的依據是面試者的綜合表現，但考官對于面試者的評分也存在一定程度的主觀認識，除了各自不同的素質特征和人生經驗外還受到心理傾向--“光環效應”的影響，致使考官評分出現偏差?？脊賾獜囊韵氯齻€方面進行正確的評判，包括信息傳遞與面試過程要公平、透明、客觀、準確；面試者要立足自身實力、激發內在動力、突出工作誠意；面試官需要提高素質、優化結構面試、客觀分析評判。
一、考官評分中的“光環效應”及背景。
企業都希望招聘到優秀的人才，然而考官因“光環效應”遮蔽其評分的本質，使考官在不科學、不理性的心理預期下盲目的選拔員工，影響考官評分判斷，使考官無法客觀、準確的評價面試者，這與考官的心理傾向有很大的關系。第一，面試中考官常常按照自己的偏好去給面試者評分，比如考官對面試者的學歷很看重，那在評分時對高學歷者就會出現偏差，或者其中有做財務的考官，那他對嚴謹細致的面試者評分就會出現偏差，而忽略了崗位本身需要的能力和特質。第二，考官常因面試者突出的某一項優點而做出整體的草率判斷，比如應聘項目運營的面試者表現出強大的活動策劃能力，考官評分就會出現偏差認為他是項目運營的合適人選，但實際上，從事項目運營更重要的是對項目有系統的、獨到的認知與敏銳的用戶感覺。第三，考官對面試者容易形成先入為主的印象，比如考官對這位面試者形成的第一印象是善良的忠誠的，當考官發現面試者的言行不一時也會認為其是壓力過大或者無心之失，在評分時也不會過分減少分數，從而出現考官評分的偏差。因此，筆者認為，不良“光環效應”已經影響到考官評分時，就要對其進行識別和干預，防止其因遮蔽性、表面性、彌散性和失真性的特點而對考官評分偏差造成較大的負面影響。
二、不良“光環效應”帶來的弊端。
面試中的不良“光環效應”反映了招聘面試中存在著不穩定、不成熟、不可控因素，形成考官評分偏差，對企業發掘人才資源、獲取企業效益是不利的。
1.光環下的考官評分偏差會影響企業形象，折損企業信譽?？脊俚脑u分直接影響面試者能否取得任職崗位，在“光環效應”下考官評分出現偏差，面試者的能力沒有得到客觀的評分，當面試者意識到這一認知后必然會引發思想上和行動上的逆反。這種逆反一旦形成群眾力量，將會影響企業的形象，折損企業信譽，使整個企業的運營發展受阻。
2.“光環效應”使考官對面試者產生偏見，造成人才資源浪費。在“光環效應”的影響下，考官會對面試者形成偏向的價值認識，做出不理性的評分。這種盲目的考官評分必會造成人才的流失，致使真正的人才沒有得到考官公正的評分，而因考官評分偏差取得崗位的員工又沒有真正為企業提高利潤、創造價值，致使考官在評分偏差的過程中造成人才資源的浪費，不利于企業的生產經營。
3.表層光環遮蔽人才內在本質，不利于選拔人才?？脊僭u分作為判定面試者優劣的一種依據，真正要發揮的是檢驗面試者能力素質、工作態度與個性品質的作用，為面試者提供公平、客觀、準確的考評分數。在光環的遮蔽下，考官只根據自己的心理傾向去評分，而忽視了考官評分內在的本質和功能作用。面試中考官評分的核心不是簡單的考核面試者，而是為企業注入新的活力，選拔出能為企業創造效益的人才。
三、考官評分“光環效應”的形成原因。
由于“光環效應”,一個人的優點或缺點一旦變為光圈被夸大，其優點或缺點就隱退到光環的背后，不容易被觀察到了。當然，有時考官對面試者某一優點而形成的“光環效應”也會創造出良性的結果，但一味被光環所遮蔽，只會適得其反。不過，在考官評分中，更應重視“光環效應”帶來的負面影響，它對面試者的發展有很大的危害性，對企業發展也相當不利。
1.角色認知：光環來自于評分被賦予的特殊角色。面試作為核心的人才測評方法，在人員選拔評估中占據重要地位，面試中考官通過與面試者談話觀察，來獲取面試者的相關信息和能力情況，以此來對面試者評分與判斷?？脊僭u分所承擔的特殊使命形成了評分特殊的角色，考官評分承擔了錄用決策的重任，這在招聘人員中占據了很重要的地位，在這樣的特殊角色下，考官被光環所遮蔽，企業形象受到質疑。
2.心理傾向：光環來自于考官對面試者先入為主的慣性思維。在社會心理和心理規律作用下產生的心理傾向，使人在認識社會的過程中，對人或物會產生一些特殊的反應效果。面試者的某些特質會讓考官在慣性思維下先入為主的形成一種印象，當考官慣性認為一位面試者是偽善的，那在面試中對他的各種緊張與膽怯都會認為是不值得原諒的，相應的就會降低評分?？脊賾{借慣性的先入為主思維，凡是自己認為不好的特質都是不優秀的員工，“光環效應”由此產生。
3.知覺認知：光環來自于考官對面試者以點蓋面的認知?？脊賹τ诿嬖囌叩脑u分受各自不同的素質特征和人生經驗的影響，加上所承擔的選拔功能而言，考官在對面試者評分時就會出現一定以點蓋面的傾向。這些傾向使考官出現因為面試者某一項突出的表現而認為適合所應聘崗位的認知，由于缺少對面試者信息的了解和有效的互動，考官對面試者的解讀僅限于表層，知覺認知的以點蓋面使考官對面試者的內在缺少深刻認知。
四、回歸考官評分的“正道”--理性評價。
考官在評分中“光環效應”頻現，對評分偏差造成影響，這一方面反映了面試者的“品牌效應”,是面試者取得面試官肯定的動力，另一方面也反映了考官評分的過程中存在系統性和前瞻性的宏觀問題?？脊僭u分的不良“光環效應”遮蔽考官評分的本質，有必要對其進行破解，使考官評分偏差回歸“正道”（如圖1所示）。
1.信息傳遞與面試過程：公開透明客觀準確。在面試過程中，考官和面試者之間信息不對稱，缺乏對面試者的情況了解，只限于對方提供的簡歷，學歷復印件以及面試中的交談等情況，考官很容易陷入“光環效應”的誤區以偏概全的評估面試者。性能良好的信息傳遞渠道有利于消除信息傳遞的模糊性和延遲性，破解信息的不對稱性。面試過程公開、透明、客觀，從而體現公司以人為本的用人理念。
2.面試者：立足自身實力激發內在動力突出工作誠意。面試者在了解企業和考官對面試的態度和方法外，還要剖析自身的優勢把握面試效果，展示出自己的才能和實力，讓考官相信自己是所聘崗位最合適的人選，提高考官的評分；面試者要在這種面試環境下發展，就要通過外界的壓力激發內在的動力，讓考官相信你對企業的發展是有價值的，是被需要的人才；在面試者的實力、任職資格和勝任特征都得到考官較高的評分時，同時讓考官相信你對應聘崗位的誠意，對企業的認可與忠誠度。
3.面試官：提高自身素質優化結構面試客觀分析評判。雖然考官作為企業面試選拔人才的考核者，在面試中發揮的作用不言而喻，但是考官評分只是招聘面試環節中的其中一種考核方式，在功能和地位上與其他考核方式還有很大差距。要提高考官評分的有效性，第一，提供考官培訓讓考官深刻理解崗位應具備的勝任特質，讓考官能準確的辨別面試者的各種信息，看清面試者的本質；第二，明確崗位能力要求，結合結構化面試，考官從提問的方式到內容都要依據結構化的方向做出改善，逐步規范、邏輯嚴謹、考慮全面；第三考評分數的分析評判，圍繞崗位職責把定量定性分析相結合，將定性分析的區分度難以掌握與主觀隨意性大和定量分析具體操作難度大的不足相平衡，從而提高評分的準確性，可深入挖掘提問。
參考文獻：
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