摘 要：隨著全球經濟一體化的趨勢加深，市場競爭日益激烈，中小企業必須要更好地發揮薪酬管理的作用，不斷提高員工對企業的滿意度和忠誠度，實現薪酬管理成效。目前，很多中小企業的薪酬管理問題凸顯，對員工的工作積極性造成影響，阻礙了企業的進一步發展。本文通過闡述薪酬管理的相關理論，分析了目前中小企業人力資源薪酬管理的現狀，探討問題出現的主要原因，并在此基礎上，提出完善企業薪酬管理體系的具體措施，旨在解決中小企業人力資源薪酬管理體系中存在的問題。

關鍵詞：中小企業 人力資源 薪酬管理。

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，我國中小企業的內部經營條件和外部經營環境都經歷了巨大的變化。外部環境中，競爭壓力日益增大，市場變幻更加復雜，不確定性以及未知性的因素增多。在這一背景下，中小企業內部的運營管理水平就更加重要，尤其是人力資本，其主動創新的能力在企業中能夠發揮出更大的價值。作為企業內部管理的重要組成部分，薪酬管理的作用更加明顯。

1 薪酬管理概述。

薪酬管理體系作為保護和提高員工積極性和責任感的最強大激勵手段，是現代企業管理制度中不可缺少的組成部分，對于激發員工的工作積極性和責任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業吸引、保留和激勵人才，從而形成企業的核心競爭力。

薪酬管理的目標就是用合適的薪酬成本為企業創造最大的利益，因此，薪酬管理是一個復雜的體系，對于企業來說是一把“雙刃劍”,科學運用就能夠激發員工的工作熱情，發掘出員工的潛在價值，而運用不當則恰好相反，給企業埋下發展隱患。

2 中小企業人力資源薪酬管理存在的問題。

我國中小企業受到各種因素的影響，很大一部分企業的薪酬管理實務操作存在著一些問題，造成這些企業人才流失大，人員流動頻繁，嚴重影響到中小企業的可持續發展。主要問題包括以下4點。

2.1 薪酬管理缺少透明度。

受傳統人力資源管理的影響，很多企業還在實施“背靠背”的薪資制度，薪資泄露被認為是大忌，而研究發現，這種保密的薪資制度削弱了薪酬的激勵作用?？其J國際公布的《2015年企業薪酬調研報告》中的數據顯示，有高達70%的中小企業，薪酬發放的金額采取保密機制，薪酬管理缺少透明度，其實并不是實現企業主可靠的絕對保密，因為絕大多數員工會四處打聽。這種保密機制，只會有利于企業主憑借個人喜好決定員工的工資水平，把薪酬支付的權利控制在自己的手中。這種薪酬制度的最大缺陷，在于影響了員工公平公正的環境建設，造成企業內部員工互相攀比，增強了內部競爭的消極性，以及高薪酬與低薪酬之間的對立，不利于企業內部的凝聚力，降低員工與企業管理者之間的信任關系，薪酬制度的激勵效果大打折扣。

2.2 薪酬管理缺少科學性。

2014年開始，能力薪酬在金融、地產行業，尤其是互聯網行業均得到了廣泛的應用，一些知名企業開始引入能力素質模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強企業“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。2014年薪酬管理調研報告》顯示，超過40%的企業在2014年增加了不少于1項的單項獎勵；這其中超過三分之一的企業增加了超過三項的單項獎勵，這些體現了薪酬即時獎勵的應用性。而中小企業絕大多數集中在民營企業，發展規模有限，人力資源部門的職能水平不高，還停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作。這些造成薪酬管理的方式方法老套單一，不能適應企業的發展需求和時代要求。

2.3 薪酬評定缺少公平度。

大部分中小企業的內部管理水平不高，即使有薪酬制度和評判標準，績效考核制度不完善，員工的繼任計劃不到位等問題也大量出現。就拿績效考核來講，因為人力資源部門的職能偏差，沒有完善的標準或者考核形式走過場，員工無法展開公平競爭，業績也無法得到公正的評價，將無法完成對員工的有效獎懲，造成對員工價值充分發揮的約束和影響。同時，中小企業很多屬于家族式企業，內部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見，中小企業員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業薪酬管理水平混亂。優秀員工的付出和收入不成正比，就會產生強烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業人才流失嚴重。

2.4 薪酬水平低及晉升激勵不足。

很多優秀人才更愿意選擇現代化的大型國企和外資企業，是因為這些企業與中小企業相比，本身薪酬水平較高（如表1所示），同時有相對完善的薪酬晉升通道，這些晉升通道能夠很明確的指引努力和前進的方向，在前進中不斷發揮個人的工作價值和成就感。而中小企業因為薪酬水平較低，晉升通道不通暢。眾達樸信咨詢公司發布《2015中國薪酬白皮書》，數據顯示，2015年，民營企業薪酬增長率為7.5%,低于中國企業8.5%的平均水平。員工無法將企業的發展和個人的職業規劃聯系起來，也不明確自己的努力是否能夠能得到相應的薪酬增長，結果造成工作積極性不高，不愿意發揮出更多的潛力。

3 中小企業人力資源薪酬管理存在問題的原因分析。

中小企業人力資源薪酬管理存在著諸多的問題，通過進一步分析和思考，發現造成這些問題的原因來自多方面。

3.1 管理者的思想觀念相對陳舊。

根據中國社科院調查的數據，我國中小企業 61.8%仍是家族管理的企業，管理者大多都是企業家族成員，與市場經濟下誕生的職業經理人相比，管理創新能力存在先天的劣勢。中小企業的靈魂人物往往就是企業主或者管理者，管理者的思想觀念落后會造成企業整體管理水平的低下。比如，很多中小企業管理者人力資源開發意識不足，更愿意將資本投入到生產運營方面。從現代企業管理學來講，人力資本是企業的寶貴財富，薪酬支出既是支出也是投入，通過薪酬來帶動員工工作的激情和創造力，才能實現企業的持續興旺發展。管理者意識不到這一點，薪酬管理的混亂和隨意性較大，將失去對員工的約束和激勵作用。