一、引言
早在 200 多年前，Adam Smith 在《國富論》中指出，人是一個國家財富的關鍵，也就是說，人力資本能夠創造價值。人力資源管理實踐是人力資本投資的主要途徑，因此國內外大量研究人員都在不斷探索人力資源管理實踐與組織績效之間的關系。20世紀 90 年代以來，研究者們在理論和實證方面對此進行了大量分析研究。1911 年，“科學管理之父”泰勒在其著作中指出，管理人員的重點應集中分析案例來激勵雇員，提高生產率，提高公司績效。20 年代初，分析案例工作擴展至評價和培訓雇員，20 世紀頭 1/4 世紀的重點在單個雇員。但是到了第二個1 /4 世紀，重點就轉移至雇員群，具有代表性的是：
梅奧的霍桑試驗，他認為群體行為能提高個人生產力從而提高績效； 萊溫和謝里夫在 30 年代和 40 年代初就對正價群體與個人之間影響有了一定的認識。到了 50 年代和 60 年代，人力資源管理集中于研究提高組織中雇員的業績。到了 70 年代，人力資源管理擴大了研究范圍，關注員工滿意度和業績水平，但是重點仍停留在新加入的雇員身上。80-90年代，人力資源管理的發展極為迅速，例如 1992 年斯托里對認識/產業關系和人力資源管理方面的 27個不同點的思考，以及 1980 年霍夫斯蒂德對以小組為核心的人力資源管理實踐的思考。不難看出，早期的學者傾向于研究單一人力資源管理實踐對組織績效的影響[1],后期隨著學者對研究內容與范式的不斷豐富，研究領域逐漸從單一層面發展到整體層面，但就個體而言，研究結果一般聚焦于某些特定維度，是非全面的，從而產生了多面性和差異。
長期以來，人力資源管理實踐與組織績效關系的研究具有多樣性，但學術界普遍認同其存在一個關聯機制。另一方面，競爭的壓力促使企業管理者尋找人力資源管理實踐對組織績效的關系。鑒于此，本文主要介紹人力資源管理實踐與組織績效之間關系的三種觀點： 人力資源管理實踐直接正相關于組織績效； 人力資源管理實踐與組織績效負相關或關系不明顯； 人力資源管理實踐與組織績效通過中間變量相關。本文對關于二者關系的研究文獻做簡要歸類及梳理。
二、人力資源管理實踐與組織績效的關系
（ 一） 人力資源管理實踐直接作用于組織績效
Pfeffer 認為，人力資源管理實踐是普遍適用的，部分人力資源實踐活動無論在什么情境下都能使組織績效得以提升，不同的人力資源管理實踐都具備可疊加性，存在一個最佳實踐，即這些實踐行為捆綁為一束時作用會更大。[2]雖然企業類型不同，但是16 種具體的人力資源管理實踐，如員工參與、富有競爭力的薪酬、內部提升以及員工技能開發等均可以提高企業的生產率。
Huselid 對除了外商獨資、控股公司以外的3 452個上市的美國公司發放調查問卷，回收了來自 968 家公司的有效樣本數據，通過分析得出，若企業戰略與人力資源管理之間是互相匹配的，且人力資源管理政策是內外一致、外在統一的，那么高績效的人力資源管理實踐會顯著影響員工的產出（ 營業額及生產力） ,對短期及長期的組織績效均會產生直接影響。[3]Delaney 和 Huselid 對美國 590 家營利和非營利的企業進行調查，發現員工技能、激勵以及工作結構等與組織績效是正相關的。[4]Harel 和 Tzafrir 通過對以色列 215 家企業的研究，發現內部的人員晉升對組織績效顯著正相關[5],這一研究揭示了人力資源管理實踐對組織績效的關系有必要進一步深入到不同維度層面探究。
Katou 和 Budhwar 基于希臘制造業的背景，對178 家公司進行了抽樣調查，驗證了人力資源管理實踐與組織績效呈現明顯正相關的關系。[6]Gurbuz 和 Mert 對土耳其前 500 強公司進行了實證研究，評估了人力資源管理戰略層面和一般實踐層面的一系列措施對金融市場績效、運營績效、工作滿意度以及貿易成交量的影響。結果表明，戰略性人力資源管理實踐對金融市場績效和企業的經營績效均產生了直接的積極的影響。[7]
（ 二） 人力資源管理實踐與組織績效負相關或關系不明顯
人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是否是多樣化的，理論界并未得出一致定論，少數學者的研究結論不支持高績效工作系統的存在。
蔣春燕、趙曙明通過典型相關分析，將西方經典人力資源管理施于非西方企業環境，得到了完全不同于西方關于人力資源管理實踐理論的結論： 人力資源管理實踐活動與組織績效之間并不顯著正相關，而人力資源計劃與企業的績效負相關，系統的人力資源培訓與保留必要員工負相關。[8]他們還進一步指出，因為人力資源管理實踐對組織績效的影響是滯后的、非線性的，而且互為因果關系，所以導致了研究結果不相關和負相關。同年，劉善仕等對中國連鎖行業進行了實證研究，通過對收集到的數據進行回歸分析發現，信息的共享與參與負面影響了利潤率，而其他人力資源管理實踐活動對公司利潤率、所占有的市場份額以及銷售的增長均未產生顯著影響。[9]此外，Fiorito 等分析了來源于 1991 年的美國國家企業調查（ NOS） 的數據，認為人力資源管理實踐與組織內部績效之間并無顯著關系。[10]
（ 三） 人力資源管理實踐與組織績效通過中介變量相關
對人力資源管理實踐進行分解聚焦可知，人力資源管理系統與組織績效之間存在中介變量，通過中介變量作用可產生正向影響，見圖 1.國外已有文獻證實兩者之間的中介變量主要有市場導向、內部和外部社會網絡、人力資源績效、智力資本、組織學習等。而國內對該問題的研究中，有些研究證實人力資源管理實踐正向影響組織績效的中介變量，主要包括人力資本專用性、組織能力等。
Delery 和 Doty 提出了三種概括人力資源管理實踐和組織績效關系的理論模式： 普遍、條件和構成模式。普遍模式與“最好實踐”以及“高績效工作實踐”等相聯系，主要觀點和假設是： （ 1） 人力資源管理實踐或體系與組織績效之間的關系存在線性關系； （ 2） “最好實踐”的人力資源管理實踐是普遍適用和有效的； （ 3） 組織成功最好用財務指標，如利潤、市場份額和銷售水平來衡量。[11]Ferris 和 Arthur 等為闡明二者關系也做了實證研究，提出了一個相對復雜的社會情境模型，包括組織文化、組織氛圍以及柔性等因素。[12]其假定文化關鍵性地影響了人力資源管理系統，此模型可以用于檢驗人力資源管理系統如何通過作用于柔性因素、多樣化行為和組織效能來提高組織績效。
Lopez 等通過對西班牙 195 家員工規模超過200 人的企業進行抽樣調查，采取結構方程模型進行統計分析，研究結果表明，高績效的人力資源管理實踐對組織學習有積極影響，推動了組織績效的提高，但本研究無法觀察到人力資源管理實踐對績效的直接影響，也就是說，組織學習是中間變量，它是作為誘因使員工把知識轉化為實踐活動，從而對組織績效起到促進的作用。[13]
Collins 和 Smith 也對二者之間關系進行了探索，他們研究了 136 家高科技公司，研究表明，基于承諾的人力資源管理實踐可以營造企業內部彼此交流和結合的社會氛圍，這種氛圍將公司能力與知識交流整合起來，從而促進了產品質量、服務質量以及企業利潤的提高。[14]Dyer 和 Reeves 提出了 DR 模型，他們認為員工的態度和行為會受人力資源管理政策與行為的直接影響，而員工態度與行為的改變會影響組織的關鍵績效指標 KPI,這直接導致企業的財務績效發生變動。[15]Paauwe 和 Richardson 總結了以往的實證研究，認為人力資源管理實踐會影響人力資源本體績效，進而影響企業的財務績效[16],見圖 2.
Katou 通過收集希臘制造業經營組織的數據，采用結構方程模型研究二者之間的關系，認為人力資源管理實踐通過中介變量對組織績效產生積極的影響，而技能、態度以及行為是介于中間的變量，顯著地影響組織績效。[17]Bartel 通過調研一家大型銀行，收集獨特的縱向數據來研究二者之間的相互關系，結果表明，員工對績效評估的滿意度與組織績效存在正向關系。[18]Yongdt 和 Snell 也對二者之間的“黑箱子”---中間變量進行了研究，引入了智力資本，對多行業的 208個組織進行調查，發現不同的人力資源活動都涉及到三個不同形式的智力資本（ 人力、組織、社會） ,它們都與組織績效相關，證實了智力資本的中介作用。[19]徐國華和楊東濤對制造業的 122 家企業進行調查取樣，研究發現人力資源實踐與公司績效存在著某種正向關聯性。[20]幾乎同一時段，Seonghee Cho等發現培訓與發展、績效獎勵、組織與員工的關系對組織績效有顯著的影響。[21]
張正堂以 133 家企業為樣本進行假說檢驗，研究結果表明人力資源實踐的不同性質會引起不同的效能變化。其中有效的員工培訓和薪酬管理可以明顯提高企業員工的技能水平，職業發展、績效管理與評估、薪酬管理等會顯著提升人才吸引力，薪酬管理和員工參與對企業員工動機有顯著的影響，這些都提升了員工的人力資本價值，提高了企業績效，但是中介變量對企業績效的影響水平還不顯著。[22]Hsu 收集了臺灣 256 家企業的數據，認為組織鼓勵和促進知識共享、營造高績效工作系統有助于提升人力資本，從而對企業績效產生積極的影響。[23]
Takeuchi 等通過對日本機構的抽樣調查，發現高績效工作系統使人力資本處于高水平，而人力資本則使組織績效得以提高。研究結果支持了高績效工作系統的存在，證實了高質量的人力資本可以提高組織績效并為企業帶來持續的競爭優勢。[24]喬坤等通過對 51 家企業的問卷調查分析，認為人力資源管理實踐與組織績效之間的中介變量是員工感知，即企業實施人力資源管理活動是否對績效產生作用取決于員工對這些實踐活動的認知程度。[25]
劉善仕等利用形態理論方法，探討管理系統與組織績效之間的匹配存在何種最佳契合模式，發現承諾系統與創新型戰略契合時，銷售增長率和利潤增長率會得到顯著提高，未實行承諾系統的企業使用創新型戰略，可能是一種風險性極高的投資； 實行成本型戰略的企業，則無法通過采用承諾系統來獲得銷售和利潤的增長。[26]張一弛、李書玲在研究時提出假設： 高績效人力資源工作系統對企業業績以及戰略實施能力可能產生積極的影響，在此過程中，企業的戰略實施能力是中介變量。為了驗證假設，他們選擇了 650 家從事醫藥產品生產和銷售的專業性企業，分別列出需要測量的解釋與被解釋變量、高績效人力資源管理指數與企業運營業績和市場業績，對數據進行回歸分析，最后的結果支持了他們的假設。[27]
Kim 對公共和非營利部門的員工數據進行分析，引入公共部門的績效改進方案來研究戰略人力資源管理實踐如何影響組織績效的預期，發現此問題與員工期望有關。期望績效激勵的員工對組織績效呈正相關，同時員工對組織績效的期望也呈增加的趨勢。[28]Loo-See 和 Leap-Han 對馬來西亞巴生河流域總部的七大保險公司進行自填式問卷調查，對象包括非執行董事、主管、經理和高級管理人員，研究發現，績效考核、內部溝通、組織中的人力資源定位、職業生涯規劃是人力資源管理的最佳實踐方式，它們可以使企業獲得競爭優勢，提高企業績效。[29]
Kaya 和 Kesen 研究了人力資源管理實踐與組織文化對組織績效產生的影響，他們將研究主題解析為三個鏈環： 探求人力資源管理實踐如何作用于員工行為、考察不同組織文化類型對員工績效的影響、分析組織文化如何在人力資源管理實踐中發揮中介作用從而影響組織績效。這也是在二者關系的探討領域第一次有學者證實了組織文化具有部分中介效應。[30]
上述觀點都支持了企業不同層面不同模塊的人力資源管理實踐通過中介機制對組織績效產生積極的影響，這些有效的中間機制包括人力資本、企業戰略、組織能力、員工薪酬制度、績效考核等。
三、研究方法
長期以來，學者們在人力資源管理的各類實踐與組織績效之間關系的研究領域進行了積極有效的探索，從文獻研究、假說構想再到實證研究，越來越清晰地表明人力資源管理實踐影響著組織績效。對于二者之間關系的探索有以下兩個特點：
第一，在研究方法的選擇上，絕大多數模型采取了實證分析。越來越多的學者傾向于實證研究，這是因為實證研究既能解釋二者之間的關系，又可以提高信度，也使成果更為具體。通過提出假設、驗證假設并得到結論，整個過程通過數據驗證更有說服力。這導致在理論上加入更多可能的變量，而在實證研究變量的選擇上，中間變量也只是部分性引入，因此，研究者所進行的探索嘗試是不夠全面的。
第二，學者們通過研究得到不同的研究結果，且都用理論及實證來解釋，而研究結果的推廣卻存在一定的局限性，其原因在于研究中所采用的人力資源管理的層次和種類、量度標準以及項目都存在差異，一些不可量化的因素，如激勵制度、人際關系等可能產生的影響暫時還無法估量。
四、結論
通過以上的介紹和分析，可以對于長期以來國內外圍繞組織中不同層面、不同模塊的人力資源管理實踐與組織績效之間關系的研究情況有一個大致的了解，目前學術界更多研究傾向于第三種趨勢，即人力資源管理實踐對組織的價值創造存在正面的影響，但這個價值創造過程是如何發生的還無明確答案。另外，中西方在人力資源管理方面還存在著文化及背景上的差異，因此，筆者認為人力資源管理實踐與組織績效之間的作用機理還存在著“黑匣子”.
在今后的研究中，不同的文化背景下人力資源管理實踐如何通過中間變量來影響組織績效，這些中間變量的作用機理是什么，或者各變量整合在一起如何作用于組織績效，還有待進一步探索與完善。
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