本篇論文目錄導航：

【題目】個舊市進城務工者就業保障問題探析
【緒論】少數民族進城務工人員就業困境分析緒論
【1.1 1.2】少數民族就業特點
【1.3 1.4】少數民族進城務工者就業保障的基本內容
【第二章】個舊市少數民族進城務工者就業現狀
【3.1 3.2】就業權益保障難以實現
【3.3 3.4】政府對就業服務調控不到位
【第四章】進城務工者就業中問題形成的原因分析
【5.1】健全完善就業法規制度
【5.2 5.3】充分發揮政府宏觀調控職能作用
【結語/參考文獻】解決個舊市少數民族就業的路徑研究結語與參考文獻

第四節 政府對就業服務調控不到位

一、政府對就業信息提供不足

正如前文中所闡述的，少數民族進城務工者進城務工基本上是一種自我組織的行為，政府很少出面為其提供直接的就業信息。長期以來由于屬地原則管理政策，很多地方政府勞動和社會保障部門所屬的勞動力市場只面向城鎮居民提供服務，而不對少數民族進城務工者開放。雖然一些地區也試驗性地在公共職業介紹機構、勞務中介服務場所設立專門窗口，免費為進城務工者提供職業介紹、職業指導、求職登記和咨詢等服務，但在實際中這種機構有的形同虛設，服務工作并沒有形成一種定期性、經常性、計劃性的循環。

如圖 3.5 所示，在本次調查中，少數民族進城務工者的務工信息來源于當地政府勞務信息公布的僅占 18%.這一比例較之其他信息來源明顯較低，充分說明了政府為少數民族進城務工者提供就業信息的范圍與渠道仍然非常狹窄，少數民族進城務工者從政府及公共就業信息服務機構所得到的信息依然閉塞。

二、政府對職業教育培訓重視不足

雖然從國家到各級地方政府均出臺了相關政策為少數民族進城務工者教育培訓保駕護航，但由于該群體基數在每年快速增長，政府財政投入與實際需求間仍有較大差距，政策的執行也受阻重重。如樣本采集地個舊市，至今未能有一個針對少數民族進城務工者的培訓教育機構，所有的培訓教育均由司法、安監、環保、勞動與社會保障等行政機構根據自身業務及職責范圍自行分頭組織，并未形成合力。就目前而言，因為缺乏政府出面組織的公益性培訓，而市場上可以進行外包的進城務工者職業學校大多是以營利為目的，可以說少數民族進城務工者自參加工作起就沒有進行過系統的教育培訓。

同時，除了硬件條件跟不上實際需求外，政府在對企業及少數民族進城務工者個人就業教育培訓的政策引導上也存在調控不力的現象，導致了用工單位及個人在教育培訓上的消極應對。

（一）用工單位漠視在職教育朱海雅認為，用工單位之所以漠視少數民族進城務工者教育培訓總結起來不外乎兩個原因：一是用工單位主觀意愿上希望將減少甚至不開展培訓來降低自身生產成本；二是認為由于雇工流動頻繁，培訓的投入成本將得不到收益。

其實這不難理解?；谕度氘a出原理，較之流動性較大的少數民族進城務工者，用工單位更愿意選擇為簽訂了長期勞動合同的雇工提供培訓，以提升其生產效率來達到利益最大化；而為少數民族進城務工者提供培訓，如果其離開該單位，這筆投入不僅會成為沉沒成本，還極有可能為競爭對手"做嫁衣".而這些原因的疊加也使得用工單位對少數民族進城務工者形成了一種"重用輕養"心態。

根據本次調查結果顯示，在樣本地抽樣的少數民族進城務工者中接受培訓的比例僅在 64%左右。而那些沒有接受過專業技術培訓的少數民族進城務工者集中在一些中小企業（多以采礦廠、選礦廠等為主）。由于缺乏生產技能提升，這部分人所從事的也往往是勞動密集、專業技能要求不高的工作。

案例二十七，ZMX,男，漢族，35 歲，個舊市雞街鎮某機械制造廠廠長。來我們廠里上班的工人都要接受上崗前培訓的，再教育也是一直堅持著的，特別是生產線上的工人，因為工藝經常推陳出新必須要求他們時時掌握新技術。但是由于前年我們的幾個技術骨干跳槽去了其他廠，導致廠里的技工很長一段時間都青黃不接的。所以廠里近段時間對此也做了調整，崗位再教育不再針對幾個技術骨干進行，而是擴大到廠里全部工人。當然，相應的，教育質量肯定會下降，畢竟每年的經費就這么點，能學多少就要看他們個人造化了。

案例二十八，MMF,男，漢族，43 歲，個舊市卡房鎮某選礦廠廠長。我們沒有開展過正規的崗前培訓，一般都采取師傅帶徒弟的方式口耳相傳，徒弟出師了再帶新徒弟。至于再教育，那就要看鎮上有沒有組織了，一般每年都會下來宣傳教育安全生產等內容。但是我們這種廠里的工作也沒多少技術含量，就算我想教育他們也不知道能教育什么。

案例二十九，ML,女，彝族，56 歲，個舊市錫城鎮某冶煉廠經理。以前廠里效益紅火時候我們還是請專家來廠里教工人新生產技術的。后來因為各種原因停產幾次，廠里經濟狀況越來越差也就沒再進行教育培訓了。而且說句實話，我覺得只要安全生產培訓教育到位就行了，至于工人專業技術得到明顯提升我是不指望的，以前也有過我們花大力氣培養出來的優秀工人被挖角的事。所以就目前這種情況，不管從主觀還是客觀來說，我都不太愿意再花錢搞培訓了。

（二）個人缺乏再教育需求

摒除來自政府、企業這些外在因素外，目前制約我國少數民族進城務工者職業培訓教育的內在因素還是在于少數民族進城務工者自身對職業培訓的忽視。朱海雅認為少數民族進城務工者主觀上并不認為教育培訓對其自身發展具有幫助性。唐茂華則從經濟原因分析到除了教育費用對少數民族進城務工者負擔較重外，接受教育培訓的機會成本也較為難以被其接受。而出于這兩方面的考慮，少數民族進城務工者潛在培訓需求難以轉化為現實需求。周清印、劉元旭、傅丕毅、肖春飛認為由于目前針對少數民族進城務工者的教育培訓與其實際需求仍有較大差距，使其普遍感覺"用不上"、"學了也白學".

而在本次調查中亦有 43%的少數民族進城務工者認為沒有開展教育培訓的必要。

案例三十，LJK,男，哈尼族，31 歲，就職于個舊市卡房鎮某選礦廠。我沒接受過什么培訓教育，而且也覺得沒必要。我們在這里就是守守搖床，要什么生產技術。如果搖床壞了，廠里也有專業的維修工，根本沒有我什么事。我只要每天準時來上下班就好了。

案例三十一，ZQY,男，彝族，52 歲，就職于個舊市錫城鎮某冶煉廠。我們廠里倒是每年組織崗位教育，但是我年紀大了，也學不進去了。而且我出來打工這么多年，換了這么多個廠，干過這么多種工作，如果什么都要學，還不如回家種地來得輕松。

由于少數民族進城務工者就業流動性的特點使其始終缺乏對城市的歸屬感，大部分仍抱有依戀土地、落葉歸根的心態。而這也最終導致了少數民族進城務工者主觀上對自身職業培訓和能力塑造的積極性不是很高。再加之城市工業化發展需求的拉動，勞動力需求異常旺盛，一些文化水平和職業技能很低的少數民族進城務工者也能在技術含量低、標準化不足的低附加值部門找到工作，這也就致使了少數民族進城務工者在衡量教育培訓的投入產出比后認為教育培訓可有可無，而不能從主觀意志上引起重視。

三、政府對用工單位的監管不足

作為理性經濟人，用工單位往往以規避勞動合同來拒絕為少數民族進城務工者提供各種就業權益保障，以此來達到利益最大化。從本次調查中可以看出，有些單位即使與少數民族進城務工者簽定了勞動合同也大多是在企業的利益和進城務工者應盡的義務方面有所規定，很少有條款涉及進城務工者自身的權利和利益。而另一方面，政府作為"守夜人"往往也有所偏頗，選擇性地對企業與城鎮居民的勞動關系嚴格監管，而對企業與進城務工者的勞動關系卻沒有很好的履行強制和監督責任。與較有競爭優勢的城鎮勞動者相比，少數民族進城務工者本來就處于一種"灰色地帶",如果政府不加強監管，企業在少數民族進城務工者就業保障中的投機行為就不可避免，其合法權益還是不能最終落實。