本篇論文目錄導航：
【題目】青州地區高中教師管理問題研究
【第一章】人本化管理在教師管理中的應用緒論
【第二章】人本化教師管理理論概述
【第三章】高中教師管理現狀調查——以青州市為例
【第四章】高中人本化教師管理實施策略
【結論/參考文獻】高中教師管理模式優化研究結論與參考文獻
第三章 高中教師管理現狀調查--以青州市為例
明顯的利他性，即優先從學生的發展為角度考慮問題，以滿足學生的需要為己任。但教師作為社會上獨立的個體存在，也有著正常的各種需求。如果學校管理能從教師出發，多考慮教師的實際需要，就能夠調動其工作積極性，教師的滿意度也比較高，反之就會導致教師態度消極，牢騷不斷，不利于教學工作的開展，對學生和學校的未來發展也會產生很多負面影響。
學校的管理者和教師之間的關系可以看作是一種具有約束力的契約關系，也可以說是一種合作關系。如果管理者刻意重視契約而忽視合作，就會忽略很多教師作為學校發展貢獻者應該享受的權利，打擊其工作情緒，與學校發展的目標背道而馳[16],反之，如果學校管理者能夠重視合作的重要性，把每一名教師放在與學校發展對等的位置，尊重每一名教師，就會提高教師的滿意度，并最終實現教師個人與學校的共贏，這也是我們努力追求的目標。
為了更好的獲取目前教師對學校管理的態度和意見，本文制作了調查問卷，對青州市部分高中教師關于其工作滿意度方面的問題進行了調查分析，調查對象均是隨機選取，共發放問卷 156 份。其中，96 份問卷發放給高中一線教師，24 份問卷發放給學校的中層以上管理領導，15 份問卷發放給學校的后勤工作人員，另外的 21 份問卷發放給各學校的教務處、政教處等教務系統工作人員（如圖 3-1 所示）。
本次調查問卷回收149 份，回收率達到了95.5%,調查結果顯示，青州市目前高中81.2%以上教職工都具備了大專以上學歷，如圖 3-2 所示。具體來說，在一線任課教師中，由于從事工作的原因，多數教師都具有?？萍耙陨蠈W歷，高中及中專所占比例較小，在學校各系統主任、團委書記等環節干部中，由于多數曾經具有教師執教經歷或者現在本身仍為教師，?？萍耙陨蠈W歷也占據了較高比例。在后勤系統中，本科以上學歷的成員所占比例降低，高中及中專學歷人員比例上升，而在教務系統工作人員中，由于所從事工作本身的原因，高中及中專學歷占多數，?？埔陨蠈W歷人員相對減少，尤其是本科學歷以上人員所占比例較大，這項也說明不同工種工作人員其需要也必然會有一定程度的差異。
通過對調查問卷結果的分析，發現高中教師隊伍存在諸多問題，主要表現在以下幾個方面。
一、教師職業倦怠問題嚴重
職業倦怠是在長期從事某一項工作過程中所表現出來的情感衰竭和身體疲勞等情況的總稱，在教師行業中，職業倦怠問題更為突出，因為長期從事單調重復的工作，且需要不斷的情感投入，也造成了很多教師出現身體機能下降，情感易受波動，神經衰弱，認知能力下降等職業倦怠特征，與同事和學生的關系日趨緊張，影響了正常的教學和生活。
本次調查結果顯示，當前青州市高中教師的職業倦怠問題比較嚴重。以部分青年教師的調查結果為例，在本次調查的 41 名 35 歲以下青年教師中，有 35 人認為自己所從事的工作屬于機械重復，幾乎一成不變，并因此產生了一定的厭煩情緒，而在接受調查的 72名 35-50 歲中年教師中，有 61 人認為當前的工作勞動強度過大，而且教學方式所受限制因素較多，難以完全按照心中所想實施教學或工作，整體工作處于超負荷狀態。50 歲以上的老年教師則對此問題表態模糊。由此可以看出，青年教師對于教師行業的定位仍然存在一定的偏差，而且不能夠及時的緊跟教學改革步伐，如說課、微課等新型的教學手段參與積極性不高，大多依然在使用傳統守舊的教材，沒有把自己的想法貫徹到實際工作中，這也與學校的缺乏引導不無關系。而中年教師由于工作經歷豐富，有著一定的人際關系，往往都會成為學校的教學骨干或主力，因此每天要承受的工作量也更大，同時由于學校領導對于這部分教師的性格、行為等了解較多，很多教師還承擔了學校的班主任工作，工作量相對要多很多，在有限的時間內承受的壓力和負荷也更重，很多教師都是每天 6 點就出門，晚上 10 點以上才回家，中間只有短暫的吃飯時間與家人接觸，長此以往，必然會感覺疲乏倦怠。至于老教師多數都已經習慣這樣的工作，而且考慮到他們的身體情況，多數承擔的教學任務相對較輕，很多教師更多的開始退休問題，反而是對此問題關注最少的。
另外，在教師的工作環境中筆者也發現了一個普遍存在的問題，即辦公室面積狹小，往往十幾個人擁擠在一起辦公，所有教師的辦公桌上都堆滿了各種材料，呈現出一種混亂、擁擠的局面，教師相互之間所受影響較大。如教師在接電話的時候，幾乎整個辦公室都能聽到，不但其自身較為尷尬，也影響了其他教師的辦公。兼之每個教師都有自己繁重的工作，工作一天下來，多數教師的精神顯得較為疲憊，進一步增加了教師的職業倦怠情緒。
青州市過去屬于一個傳統的農業大縣，財政收入并不多，因此也不能保證每年都給各所高中提供編制名額，這也導致很多學校學生數量不斷上升，但教師數量卻未能增加，因此教師的工作量不斷加大，所處的壓力也不斷增加，部分辦學能力較強的學校獲取的財政支持稍多，因此也有條件可以聘請部分代課教師，但多數學校依然在原有編制人員基礎上在辦學，繼續發展下去，教師的工作壓力只會越來越大，這也使得教師的職業倦怠問題越來越嚴重。
在教師處于職業倦怠的情況下，一般會變現出精神不振或者心理疲憊，體力下降，對工作的興趣較為缺乏，沒有工作熱情，同時經常會產生無助感，對事業前途感到茫然，因此在工作上最容易變的不思進取，部分教師還會伴有一定的焦慮癥狀或者精神抑郁等情況的出現，對學生表現較為冷漠，不但影響自身的身體及心理健康，也容易對學生產生心理負面影響，任其發展極為不利。
二、工資待遇水平較低
工資待遇是教師特別關注的問題，教師也不例外。三十余年來的改革開放在不斷提高人民物質精神水平的同時，也間接的導致了物質在人們生活中所占的地位越來越重。教師雖然其奉獻度較高，但是同樣也需要物質來完整的支持個人及家庭生活需要，因此對工資待遇也有自己的需求。
本次問卷在本次調查中，40 歲以下的青年教師對工資待遇的問題反應較為激烈，在其中 58 位訪談者中，有 48 人認為目前自己所享受到的工資待遇存在不公平的情況，主要認為與付出的大量勞動相比，所獲得的回報太少。老教師對此問題的反應沒有青年教師那么激烈。在 35 歲以下青年教師受訪者中，有 8 人為高級教師，30 人為一級教師，20 人為二級教師，這些教師多屬于學校的骨干力量，對此問題的反映令人擔憂。
在當前的高中薪酬發放體系中，依然采用的是工資與職稱相掛鉤的傳統方式，其中對于教師的工作能力、勞動量以及教學效果等方面的關聯相對較少，這也是造成多數教師認為工資待遇不公平的主要原因。職稱固然可以反映教師的水平，但在工作量和努力程度等方面則難以衡量和對比。而其中中青年教師作為學校目前的教學骨干力量，對工資待遇問題上的不認同也直接影響到了教師的工作情緒，甚至出現心理失衡，影響了他們的教學熱情。
三、職稱晉升機會較少，難以滿足教師需要
由于現在高中階段實施工資待遇與職稱相掛鉤的方式，所以職稱晉升機會成為中青年教師最為關心的問題之一。本次調查中發現，在一線教師群體中，48 名 50 歲以下的中青年教師中有 36 人認為目前所使用的職稱評定和晉級政策不合理，不滿意度達到 75%,34位 50 歲以上的老教師中 28 位認為政策不公平，不滿意程度達到 82.4%,在環節干部這一群體中，這一比例更高，教務處工作人員也大多數對此表達了不滿，后勤工作人員雖然不滿意的比例相比低一些，但也超過了 61%.詳見圖 3-4.
從圖中可以看出，不論是哪一個崗位的教職工，大多數都對目前的晉升機會表示了質疑或者不滿，尤其是中青年教師，正處于人生的黃金年華，對于未來依然充滿了憧憬，希望通過自己的努力，達到理想的高度，這種結果的出現也在很大程度上影響到了學校一些正常工作的開展。這些固然有一些是教師自己的因素，例如部分教師學歷偏低，雖然工作也很努力，但是在硬件條件上不符合晉升的要求，但總體上來看，學校由于具有一定的人事權力和財務權限，擁有一定的自主管理權，創造一個整體相對公正透明的環境是可以做到的，而上述情況的出現恰恰也說明大多數學校在這些方面依然需要反思。
四、干群關系較差，民主管理成效低
干群關系一直是國內比較受重視的一個問題，在高中學校中該問題同樣存在。在本次調查中本人作者也就此問題進行了調查，結果顯示，92.4%的教師認為學校管理者在日常交流中是比較禮貌的，81.2%的教師認為領導在問題處理上顯示了一定水平，比較“內行”,但在與時俱進這一問題上大家的滿意度較低，只有 41.5%左右，另外在教師與領導之間的溝通方面，只有 20.2%教師表示領導與自己主動有過工作方面的交流，能對職工的工作情況、生活情況做了一定的了解和關心。此外，有超過一半的受訪者表示學校領導存在偏好，處理問題公平性不夠，還有 38.2%的教職工表示領導較為懶惰，工作方面經常出現拖沓，甚至有的時候會導致工作延誤。具體結果如圖 3-5 所示。
上述結果表明，在目前青州市大多數高中的管理人員還是比較有修養的，這可能也是因為多數領導都是從本校教師中晉升而來，相互之間關系相處不錯，而且因為大多數都有過從教經歷，所以在處理一些專業的問題上也具有一定水平，能夠得到大家較為普遍的認可。但是由于這些管理人員在相關職位上日常雜事較多，時間上難以實現有效分配，導致難以保證時間和精力用于與教師的溝通和對學校未來發展的深刻反省，因此會讓教師感受到難以與時俱進，也不能讓教師經常感受到來自領導層面的關懷。有一所學校的一位年輕教師表示，從自己到該校開始工作的三年時間內，從未有機會和校級領導有過任何交流，有的學校的校長甚至對年輕教師都不認識。固然，一方面教師的主要時間和精力都放在教學上，平時很少有時間參加各種活動，另一方面，學校的領導也許要經常應付各種上級檢查或者其他事務，出現在公眾面前的時間比較少，但是仍然不能排除部分領導者工作能力水平較低和性格較為懶惰的原因。
五、部分學校規章制度僵化滯后
學校各項規章制度的建立和執行是保證學校正常開展各種教學及其他活動的依據和保障，規章制度越完善，學校管理起來越容易。但是，規章制度畢竟只是一種約束，其根本目的是為了保證教師和學生能夠規范自己的行為，為學校發展貢獻自己的力量。所以規章制度應該及時的保持更新，做到與時代和社會發展同步，過于僵化而缺乏靈活性的規章制度不但不能讓人更好的投入工作，反而會引發人們的不滿，造成工作態度的消極[17].
在本次調查中，我們也對各個學校教師對現有的規章制度的意見進行了總結，發現62.4%的教師認為學?，F有的規章制度僵化過時，不能符合新時代變化特點，只有 47.5%的教職工認為學校當前的規章制度具有可操作性，其中環節干部占大多數，40.5%左右的人認為是合情合理的，還有超過一般的教職工認為其執行和監督力度不夠，具體結果如圖3-6 所示。
就結果來看，多數教師認為規章制度僵化過時，但是又有很多教師表示具有可操作性而且是合情合理，這就導致其中存在一定的矛盾。之所以出現這種矛盾，本文認為這是規章制度的制定和執行中間不同步所致。訪談中大多數教師表示愿意按照學校的規章制度辦事，但是很多規章制度都屬于多年前制定，已經不符合現在的社會形勢，而一些新的規章制度的建立也并沒有征求教師們的意見，只是部分領導統一意見便制定完成，但是卻要求廣大教職工嚴格按照要求執行。實際上這些規章制度對于部分教師是可行的，但對有些教師則是不可行的，導致后面這部分群體對其認可程度較低。舉例來說，青年教師和老年教師的追求有很大差別，社會閱歷、個人情況也完全不同，如果制度符合老教師利益，則青年教師可能就會利益受損，反之亦然，最終導致出現矛盾。這也說明，學校缺乏對制度的柔性化管理，管理思想依然過于守舊，像是激勵政策等的制定偏少，多以剛性規定執行，最終導致教師的工作缺乏靈活性和創造性。
筆者在訪談中曾經遇到過這樣一個情況，某學校的一位年輕男性教師由于參加工作時間較晚，校內已經沒有教職工宿舍可用，只能在校外購置了一套住房，其妻子工作時間也比較忙，早上該教師要先送孩子去幼兒園然后才能回來上課，有多次因為堵車等原因導致規定考核時間未到而受到處罰，但是教師晚上時間充裕，經常晚上獨自在辦公室加班到很晚，反而沒有領導關注，結果導致其年終評比總是處于倒數。這種“一刀切”的考勤制度讓該教師苦不堪言。
六、教師評價體系不完善
量化管理的引入和使用可以較為直觀的對教師工作情況進行了解，是比較好的參考依據，但不應該成為教師評價的全部依據。國內大多數地區目前對于高中的認識是將其作為一個過渡階段來看待，是為了讓孩子上大學而存在，因此，大多數家長都只重視孩子的學習成績如何，這也直接影響到了學校在制定量化依據方面偏重于學生的學習成績，甚至有的學校以唯成績論作為量化考核的主要指標，偏離了教學的本質。
在本次回收的 149 份問卷中，有 98 人表示學校完全依靠量化積分對教師進行考評，只有 29 人表示學校能夠做到綜合評價，另外的 22 人則認為學校對教師的考評完全取決于教師在領導心中的印象。對于量化系統本身，有一半教師認為過于重視學生成績，無法全面反映教師的工作狀況，有 54 人認為評價公正，其余教師不在乎評價結果（圖 3-7）。對于評價結果，只有 40%左右的教師認為有意義，可以對教師起到一定的激勵作用，部分教師則對量化和評價體系喪失信心。
本文認為，教師的評價體系應該能夠公平、公正、全面的反映教師工作狀況，應該實行過程性評價而非結果性評價，以青州某高中為例，其評價指標 100 分中有 50%為學生考試成績，10%為師德，10%為講課水平，10%為作業，10%為教學輔導，還有 10%為教師互評。該評價體系對學生成績過于重視，另外的指標也有一定的不合理性，如教師互評，有的教師之間存在矛盾，那么評價結果就必然有偏差。而且總的來說，該評價體系結果出來之后，教師并不能清楚的知道自己具體在哪些方面存在問題，更不知道如何改進。還有的教師看到學生對自己的評價偏低，出現了賭氣上課，影響教學。
七、總體工作滿意度不高
工作滿意度體現了教師對于本職工作的認可和對周邊環境以及人事關系的認可，在赫茨伯格的“雙因素”理論中已經明確的說明了激勵因素與保健因素對人的影響。本文在調查中也比較關心教師的工作滿意度究竟如何。從調查結果來看，只有 54%的教師對此問題做了正面回答，有 55%的教師回答了工作是否愉快問題，其中表示自己工作愉快的只有 36人，有些教師雖然沒有表態，但是筆者可以在交流中感受到他們濃濃的失落之情，可以看出他們并沒有從工作中感受到愉快。在本工作是否值得做這一問題上，有 53%左右的教師表示該工作是可以接受的，但同時也有很多人認為工作與自己的期望值之間存在很大的差距，還有 40 余人認為工作對自己不適合。
從調查結果來看，目前青州市高中教師對自己的工作滿意度不高，能夠真正在工作中感受到愉快的更是非常少，這說明大部分學校內的校園環境氛圍尚存在一定的問題。教師們在選擇教育行業時，都是選擇心甘情愿參與，絕大多數教師對行業本身的認可度是非常高的，不過工作環境的好壞卻會讓教師對自己的工作重新進行評估和定位。就目前來看，由于青州市支柱行業并不多，多數教師依然認為這份工作相比來說有一定的優勢而選擇繼續留下，但是隨著社會發展，當青州市經濟再上一個臺階的時候，也許在新的機會面前很多教師就會重新選擇，這是學校人才的流失，更是教育行業人才的流失。
