創新型科技人才，指具有創新精神和創新能力的科技人才，是能夠對社會發展與科技進步做出創造性貢獻的高層人才。美國過去100多年的歷史充分證明了創新性科技人才是其創新性國家建設的主要動力。

科技進步和技術創新，在很大程度上取決于國家科技創新人才的數量和質量。什么是科技創新人才?如何評價?哪些元素反映了人才的科研能力、素質、業績和聲譽等?從哪些元素中能找出人才成長的規律，更好地為培育和造就創新型科技人才提供培育方式，為實現科技人才管理的信息化和完善人才社會評價機制提供支撐，是近年來廣受關注的問題。

1 科技創新人才信息元素的形成

1.1 背景意義人才資源是第一資源?？萍紕撔?，關鍵在人才。

杰出的科學家和科學技術人才群體，是國家科技事業發展的決定性因素。錢學森最早提出“社會主義人才系統工程”，他認為:“從國家來說，如何把最合適的人放在最合適的工作崗位上就是一個大問題?！币虼藰嫿ㄒ粋€能體現科技創新領軍人才、學術技術帶頭人、研究開發骨干的主要狀況，如數量變化、層次結構、團隊建設、地域與專業分布、獲得經費或項目扶持、創新能力和研發成果及人才流動等情況的科技創新人才信息體系，能更好地優化人才資源配置，用好現有人才，培養未來人才，在實施人才戰略過程中發揮積極作用?？萍紕撔滦腿瞬挪粌H關系整個科技人才隊伍建設質量，也會對落實建設人才強國和建設創新型國家的戰略目標產生重要影響。

1.2 人才信息元素構建原則

本文研究的人才信息元素指，描述人才基本特征，及其科研能力、科技貢獻、科技榮譽等的信息單元，人才信息元素的形成遵循以下5原則。

\\(1\\)精確性原則。信息元素的選擇與設置必須抓住創新型人才的本質特征，盡可能用少而準確的信息元素把要評價的內容表達出來。設計的信息元素體系中各個元素之間應具有很強的邏輯關系，而不是各種元素的堆積［3］。為達到這樣的要求，必須對收集到的信息反復核實，不斷檢驗，力求把誤差減少到最低限度。

\\(2\\)科學性原則。信息元素體系的設計必須建立在科學的基礎上，元素的定義、內涵要明確，計算方法要簡便，同時結合必要的專項調查和考證、定性、定量相結合，力求全面、客觀地反映和描述創新型人才［3］。

\\(3\\)全面性原則。該原則要求所搜集到的信息要廣泛，全面完整。只有廣泛、全面地搜集信息，才能完整地反映管理活動和決策對象發展的全貌，為決策的科學性提供保障。實際所收集到的信息不可能做到絕對的全面完整，因此，要在不完整、不完備的信息下進行科學修補。

\\(4\\)時效性原則。信息的利用價值取決于該信息是否能及時地提供，即它的時效性。信息只有及時、迅速地提供給使用者才能有效地發揮作用。

\\(5\\)可操作性原則。信息元素體系的可操作和元素的可度量性是建立信息元素體系的一個基本原則，數據要有較強的可獲得性。

1.3 信息元素的篩選篩選原則

一是適用性原則，盡量保證所選的信息元素有用，提高信息采集的效率。二是系統性原則，盡量避免選擇孤立信息，提高信息之間的關聯性。三是全面性原則，選擇元素時著眼長遠，著眼全局，盡量把有用的、可能需要的元素均納入到信息元素體系中，保持元素體系的穩定性和持續性，避免出現經常性的元素調整。

篩選方法。根據元素的篩選原則，本研究在利用文獻調研法，搜羅了盡可能全的與人才有關的元素，建立了初步的信息元素體系的基礎上，通過發放調查問卷、組織需求單位召開座談會等形式，對相關指標的重要性進行了排序，淘汰了一大批沒有需求的指標。最后，結合專家論證法，對元素體系進行了咨詢和測評，確定了人才信息元素的架構。

2 科技創新人才信息元素體系的構成與相互關系

2.1 人才信息元素的構成

人才信息元素體系是人才信息分析的基礎。人才評價、人才統計、人才研究等都是建立在人才信息元素體系之上。相對而言，人才相關的指標非常龐大、復雜，需要根據實際管理需要進行設計。本文著重從指標篩選、指標分類、指標的相互關系等三個方面進行了研究，構建了相對完善的人才信息元素體系，設計了指標的篩選原則\\(適用性，系統性，全面性篩選方法\\);搜羅了盡可能全的與人才有關的指標\\(指標，稱為信息元素\\)，進行分析論證;確定130個字段，作為基本字段，主要包括基本信息、個人經歷、成果及轉化等三個方面通過這些基本字段，可以按照決策者和研究者等的需要，生成各種類別的統計元素;指標分類:恒定指標與變化指標、數字指標與文本指標、核心指標與外圍指標等;指標關系:基本信息指標與綜合統計指標，人才培養指標與創新能力指標，創新活動指標與創新產出指標，人才間的指標關聯性。它不同于普通的人才信息，它不僅需要涉及人才的使用，還包括培育、引進、選拔和流動等多個方面。

2.2 人才信息元素的分類及相互關系

2.2.1 指標的分類

為了對各類指標或字段給予不同的設定，本研究從多個角度對指標或字段進行了分類。包括恒定指標與變化指標、數字指標與文本指標、核心指標與外圍指標等。

以恒定指標與變化指標為例。本研究所謂的恒定指標，是相對于變化指標而言的，如人才的身份證號碼、博士生導師取得時間、高級職稱評定時間等，基本上屬于不會變化的指標。有些指標，如工作部門、研究方向信息等，則是經常變化的。本研究對此進行了細致研究，進行了分類。對于恒定指標，在人才信息元素體系設計時設定為只采集一次，避免重復勞動;對于變化指標，在人才元素體系時則設定為多次采集，并建立了指標變化前后的關聯。

2.2.2 指標的相互關系

為了體現元素架構體系的系統性原則，本研究從下面四個方面研究指標間的關聯，形成了人才信息系統的指標類圖。

\\(1\\)基本信息指標與綜合統計指標。有些指標，如文化程度、所學專業、最高學位等，屬于填寫的基本字段，或者稱基本信息指標。對此，還有相應的統計指標，如大學本科以上學歷人數、機械專業人才數、博士學位獲得者人數等。為元素體系中的統計分析奠定了基礎。

\\(2\\)人才培養指標與創新能力指標。有些信息指標，如學習培訓情況、受教育情況、工作經歷情況等，屬于人才成長中的一些過程指標，反映了人才培養情況，而有些指標如承擔科技項目情況、學歷學位情況、任職資格情況等，則反映了人才的創新能力。這些指標之間存在一定的相關性。為分析研究人才的成長規律奠定了基礎。

\\(3\\)創新活動指標與創新產出指標。獲資助情況、研究方向情況等，反映了人才的創新活動;而獲獎榮譽信息、著作論文信息、專利情況、研究報告信息、所擁有的研發團隊資源情況、社會貢獻情況等則反映了人才的創新產出、科研能力、能力層次、能力資源。初步實現了人才創新投入產出的動態評價。

\\(4\\)人才評價指標。針對創新活動和創新產出指標配制相應的2級權重指標并可動態設置，如發表論文的二級權重指標，對應的三級權重指標:論文級別、作者排名、論文字數，以達到根據不同的評價要求、環境動態地調整評價指標，實現多角度、多維度對創新人才的評價。

\\(5\\)除了單個人才的各項信息元素之間的關系，人才間還存在指標的關聯性。如，同一本著作，可能有多人填寫;同一個項目，可能有多人填寫。這也在人才元素體系中予以考慮。

2.3 科技創新人才信息元素綜合體系

科技創新人才信息元素綜合體系是由能反映人才的基本信息，成長經歷、科技成果等關聯性的信息元素組成，為實現多角度、多維度對科技創新人才的分析，研究人才的成長規律奠定了基礎。

3 基于人才信息元素體系的相關應用

構建創新人才信息元素體系的重要作用之一是可以使分布廣、沒有規律的人才元素信息集聚并提升為有規律性的有用信息，通過評價模型，可以使創新人才多方面的信息，如成果、資歷、發展階段狀況等集聚為創新能力信息，從而可以多角度、多維度地測量不同創新人才的創新能力，能發現具有戰略眼光和策劃組織實施能力的科技領軍人才;能評估科技拔尖人才的影響力和科研業績;能對青年科技人才進行分類評價，針對性地對其培養，發展其潛力。

對創新型人才進行評價是一個復雜的工程，首先，創新本身具有多樣性和層次性，這就決定了創新型人才的多樣性和層次性;其次，創新不是涉及某一產品或個人的獨立活動，而是人、任務及環境間互動產生的過程［4］，這樣，創新受任務和環境的影響具有不確定性和風險性，需要動態地進行評價。

為此，本項目研究小組研究設計了較為客觀的、全面的、操作性強的創新人才信息元素體系和評價模型。采取AHP等方法得出評價模型方案，并進行優化決策。開展了創新人才信息的智能檢索、創新人才的科研誠信評價、創新人才的科研能力評價等研究。

人才評價指標和模型設計、優化、集成技術，包括人才評價指標的設計與篩選技術，人才評價模型設計與優化技術，嵌入模塊軟件的開發與集成技術。人才評價模型主要包括科技創新人才科研能力評價模型，科研誠信評價模型，科研團隊建設調查分析，科技創新人才成長周期分析模型等。

3.1 浙江省科技創新人才信息平臺

基于創新人才信息元素體系的浙江省科技創新人才信息平臺的數據庫，在設計時針對如身份證號等恒定指標，設定為只采集一次，避免信息重復;對于學歷、職稱等變化指標，在數據庫構建時則指定了不同的存儲地址，并建立了指標變化前后的關聯;有些需要審核的數據，為了數據的真實性，將數據分為審核前數據和審核后數據分開存放。其中每個用戶提交的初始數據為審核前的數據，存于審核前的臨時數據庫，審核前的數據經過上級主管部門審核確認后，變為審核后的數據，并從審核前的臨時數據庫轉存到審核后的永久數據庫。

對人才元素體系中的人才信用分析、人才科研能力評價、科研誠信評價、科研潛力分析模型，建立了三層指標體系，并可以根據需要進行調整，具有較好地實用性、區分度和科學性，可以為人才的管理提供信息參考。

科技創新人才信息平臺實現了創新人才信息的管理、能力評價、統計分析及高層輔助決策服務等功能，支持創新人才信用分析、科研潛力分析、工作狀況分析、創新領域與創新團隊結構分析等，是科技資源信息建設的重要組成部分，也是加快推進“百千萬科技創新人才工程”的重要手段，為加大我省人才開發以及人才宏觀調控的力度，加強我省創新人才隊伍的建設，更好地滿足經濟社會發展對科技創新人才需求提供必要的信息支撐。

3.2 科技創新人才科研能力評價模型

結合人才信息庫數據結構特點，將科研能力評價指標分為表現、層次與資源三個方面:從產出角度提出科研能力表現指標，主要包括論文、專著、專利等科研成果，體現以績效評價能力的思路;從人力資本積累與資源結合的角度提出能力層次指標，主要包括學歷、職稱與其他被評定的能力稱號;從資源角度提出能力資源指標，主要包括團隊人力資源構成。在總結各種文獻與小范圍內征詢有關專家意見的基礎上提出二級小類指標與三級細類指標，通過AHP\\(層次分析法\\)確定權重與綜合權重，得出各層指標的權重，構建科技創新人才科研能力評價模型。

3.3 科研誠信評價模型

隨著科學的發展，我國對科學研究的道德建設方面更加重視，特別對科研誠實、守信方面提出了更高的要求。為了有效地監督和約束科技人才的科研行為，推動我國的科技事業的發展，促進科學誠信的規范，防止出現出濫竽充數、剽竊等科研不端行為，急切需要建立對科研人員的科研誠信評價體系。

科研誠信評價模型的開發主要基于人才信息元素在運行以后，進行數據間的對比，如承諾數據與完際完成數據之間的對比，以及事件記錄型數據等進行評價管理。具體評價方法與科研能力評價類似，通過層次分析法，提出目標層、準則層與指標層誠信評價指標，綜合各個專家的意見，按層次分析法計算程序，得出各指標權重，從而建立科研誠信評價模型［7］。

4 結束語

人才問題是非常復雜的，它有戰略性，又有現實性，也有緊迫性。需要不斷研究，不斷探討?？萍紕撔氯瞬诺某砷L不是一朝成才的，有一個過程，而且在這個過程中可能表現出一定的成長規律，不同的時期的成長需要與環境是不同的。創新人才信息元素體系能對科技創新人才成長狀況進行判斷，從而發現潛力型人才，并能為科技創新人才成長規律的研究提供數據基礎，在不斷分析科技創新人才成長影響因素與時間性特點的基礎上，對處于不同階段的科技創新人才提出不同的政策措施，完善現有的科技政策，從而有利于多出人才，出大人才。