激勵的概念、原則及行為對象-藏刊網

本篇論文目錄導航：

【題目】BN廣電網絡公司激勵體制問題探析
【第一章】廣電網絡公司激勵制度改進探究緒論
【2.1 - 2.3】激勵的概念、原則及行為對象
【2.4】國內外學者關于激勵機制的理論研究現狀
【第三章】BN廣電網絡公司員工激勵現狀及存在問題分析
【4.1 - 4.5】薪酬體系與員工職務晉升激勵改進方案
【4.6 4.7】培訓激勵的改進方案
【結論/參考文獻】廣電網絡企業員工激勵機制研究結論與參考文獻

第二章文獻綜述

上一章節重點闡述了本文研究的意義、宗旨以及目標。本章將按照研究目標的邏輯順序，依次介紹激勵機制的概念、激勵的原則、激勵的模式、激勵的行為對象，以及國內外激勵機制的研究現狀。

第一節激勵的概念與作用

一、激勵的含義

在經營管理中，激勵的概念一般是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發展的過程（郭惠容，2001）。漢朝司馬遷所著的《史記？范睢蔡譯列傳》中就有“欲以激勵應候”之語，意思是激發使其振作。

領導者對下屬進行激勵的目的在于：激發下屬的正確的動機，調動下屬的積極性、主動性和創造性，充分發揮下屬的作用，充分挖掘下屬的潛力。企業領導激勵操作的實質，就是通過對正確的動機的激發和強化，達到改進和改造的目的，從而調動下屬的主動性、積極性和創造性。

人們對物質或精神的渴求，為企業領導激勵提供了心理依據。但是，人要由需要狀態進入激勵狀態，需要一定的外部條件--能夠滿足其需要的目標。激勵就是通過外來因素影響，以某種物質和精神的刺激方式，根據人的需求影響人的動機，從而使人精神振奮，達到影響人的目的。

二、激勵的作用與特性

激勵在企業領導活動中具有重要意義，提高群體活動效率的根本前提就是對群體成員進行激勵?？偟膩碚f，激勵的作用有：①強化個人動機，從而強化個人行為，使其保持較高的工作效率；②改變個體行為，使其行為符合企業領導活動目的；③提高企業勞動素質，使其不斷提高思想覺悟，努力拓寬自己的知識面，提高勞動技能；④緊密聯系企業領導和被領導關系，培養團體精神，增強群體內聚力（劉廣泉，2001）。

激勵所激發的自動力即積極性不能被直接觀察（積極性是一個內部心理過程），只能從行為表現來衡量和判斷。因此，要揭開激勵作用的帷幕，首先得從人的行為入手。人的行為是受外界推動力或吸引力影響的。個體通過消化和吸收這種推動力或吸引力，受到激發，產生出一種自動力，從而使個體由消極的“要我做”行為，轉化為“我要做”行為。一般地說，這種自動力與行為積極性成正比。自動力越大，行為越積極，反之亦然。但是自動力除了受推動力或吸引力影響外，個體自身的因素也不容忽視，同樣強度的推動力，對于不同的個體可能產生強弱懸殊的自動力，從而對個體行為產生不同的影響。這就要求企業領導，必須根據被激勵者的情勢，施以不同的激勵操作，達到預期目的。

激勵是企業開發人力資源的重要手段，好的激勵措施可以有效地調動人的積極性和創造性，能使企業的經營取得卓越的成效。合理有效地開發人力資源，必須進一步了解激勵的具體功能（劉純， 2001）。

1、實現組織目標的功能。管理學家研究發現，對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生，即激勵不僅僅直接作用于個人，而且可以間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織有著至關重要的影響力。采用好的激勵措施不僅可以協調組織目標和個人目標，提高組織的凝聚力，而且可以吸引優秀人才到企業，形成良好的企業文化，營造良性的競爭環境。

2、提高工作績效的功能。管理學家通過大量的調查發現，絕大多數組織能以激發工作動機為契機對員工的潛力進行挖掘。哈佛大學的 William James 教授就曾發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛能只發揮出 20%~30%,即剛剛能保住飯碗；而在良好的激勵環境中，同樣的人卻可以發揮潛力的 80%~90%,激勵的作用由此可見一斑。

3、提高員工的業務素質與能力。人的素質構成既有先天因素，也有后天影響，從根本意義上講主要還是后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質和能力能得到提高，人的社會化過程才能完成。通過激勵控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而導致個人素質和能力的不斷提高。

第二節激勵的原則

激勵是調動人們積極性、創造性的一種好方法，作為一種有目的的企業領導行為，是有規律可循的。

一、實事求是原則

企業領導激勵操作的過程，就是根據客觀實際需要，施以相應刺激和鼓勵，從而調動人們的積極性，達到激勵的效果。這要求企業領導堅持實事求是的原則，不斷滿足和引導人們的實際需要。

二、適時適度原則

任何事物都有質的規定性和量的規定性，而“度”是質與量的統一，是一定事物保持自己質的數量界限。在事物的質所能容納的量的活動范圍內，能夠恰如其分地體現和最好地滿足人們實際需要的量，即最佳適度量。企業領導在激勵操作過程中，必須掌握適時適度原則，追求最佳適度，也就是我們常說的“掌握火候”、“恰到好處”、“注意分寸”等（王承先，2002）。

企業領導在激勵過程中，要想做到掌握分寸、恰到好處，必須善于捕捉時機。根據對一些企業領導激勵操作成功的案例分析，以下時期是激勵操作的最佳時機：①面臨新的組織環境時。②對過錯有悔過之意時。③處于某種生理或心理困境時。古人云：“受人一餐，終生相報”、“滴水之恩當涌泉相報”,就是這個道理。④對某種需求有著強烈愿望時。⑤“舉棋不定”時。

掌握激勵的最佳時機，是激勵藝術的內在要求。選擇最佳時機對被領導者實行激勵控制，多能收到事半功倍的效果。但事物總是不斷運動并發展變化的，上述這些時機也不是靜止的，必須及時抓住并巧妙地運用，不然就會坐失良機。我們常說的“事后諸葛亮”、“馬后炮”,就是說有些好的激勵方式、手段和途徑，失去了時機，再好也沒什么用處，所謂“機不可失，時不再來”.

因此，企業領導實施激勵操作時，必須注意講究以下三性：一是真誠性，做到真心誠意地對待人；二是敏感性，做到察言觀色，處處留心；三是持久性，做到跟蹤激勵，持之以恒。

三、公平合理原則

公平合理的原則，要求企業領導必須對下屬的貢獻（所有投入）給予恰如其分的確認。如有不恰當之處，就會使下屬有不公正的感覺。

那么什么情況下人們會感到不公平呢？

①成果與投入在相當程度上有偏差，覺得自己在工作上的投入與自己從工作得到的回報上相比較，兩者不相稱。

②認為自己比別人干得多，卻和別人得到同樣的報酬甚至比別人得到的少。

那么造成不公平感覺的原因主要有：一是企業領導的官僚主義和不正之風；二是人們在心理上往往有這樣一種傾向，即對績效估價過低，報酬估價過高；三是有些人存在嫉妒心理；四是少數人錯誤地認為，公平就是平均主義。

四、有益性原則

有益性表現在兩方面：一是表現在激勵前（考核獎勵對象）；二是表現在獎勵后（檢查激勵效果）。這兩者應該是統一的、全面的（趙曙明，2001）。

獎勵的有益性另一個重要方面，就是檢查獎勵后的效果。獎勵是一個封閉的控制系統，應該具有“雙向通訊”的特征，即：即要發布指令信息（激勵），又要接受反饋信息（激勵后果）。

五、物質激勵和精神激勵相結合

為了能提高激勵效果，必須充分認識和重視物質激勵和精神激勵，同時要將兩者有機地結合起來。為此，要注意以下幾個問題：

1、物質激勵和精神激勵各有側重，應因時、因事、因人而宜。在兩種激勵結合時，必有主有輔，對此，要靈活掌握，不可機械地、固定地予以規定。精神激勵是一種高層次激勵，能起到平衡的作用，控制和調節人們對物質的追求。

2、注意人們對物質激勵和精神激勵的新要求，不斷改變和發展激勵的內容和形式。即要注意防止人們的盲目攀比，追求高消費傾向，幫助人們正確評價獎勵的價值，同時，又要在可能和允許的情況下，不斷發展和豐富激勵內容，變換激勵的形式，以提高激勵的吸引力和促進力。

第三節激勵的行為對象

一、激勵解決問題的堅定方案，不激勵見效快的敷衍。

激勵解決問題的堅實可靠方案，不激勵見效快的敷衍，并不意味著絲毫不顧短期利益。因為每一位企業領導的工作都包括在今天的利益和未來的發展之間作出正確的權衡，兩者缺一不可。

二、激勵冒險精神，不激勵隨遇而安。

戴爾·卡耐基曾說：“抓住機會！人的一生充滿了機會。走的最遠的往往是那些敢作敢為的人，四平八穩的船決不會離開港灣太遠?！?/p>

現實生活中，那些高業績的管理者總是顯露出最大的冒險傾向，低業績的管理者則顯露出求穩的心切，他們總試圖不冒任何風險就顯出自己的重要性，還自詡為“寧靜以致遠，淡泊以明志”.高業績管理者表現出非常與眾不同的行為方式，他們一般傾向于為工作而工作，很少關心安穩的事，他們最強烈的愿望是創造成就（樹立并達到目標）和自我實現（盡可能把自己的能力發揮得最好）。創造一種健康的、敢于冒險的大環境必須遵循以下 5 條指導性原則：①即慶祝成功，也慶祝失敗。②聰明的錯誤是為取得進步所付代價的一部分。③不讓自己或者其他人在比較小的風險上浪費時間。④不要“越俎代庖”,替他人冒險。⑤鼓勵聰明的冒險，不鼓勵愚蠢的蠻干。

三、激勵行動果斷，不激勵循規蹈距、行動遲緩。

我們所需要的信念是“對你將要干的事作出決斷，然后立即動手干”.按自己信念行事的人往往意志堅強、做事果斷，幾乎總是勝人一籌。這是因為他們遇事不會猶豫不決。

四、激勵獨創精神，不激勵亦步亦趨。

約翰·安德魯·霍爾摩斯曾提出警告：“千萬不要對一個年輕人說某某事辦不到。上帝可能已經等了幾個世紀要這個不知天高地厚的人來做此事?！崩锟聘ピf：“任何組織機構都必須設法為那些內向的、倔強的、有創造力的人創造一種有利的環境。這些人是現狀和常規的天敵，他們時刻準備打破陳規陋習，推出更新、更好的工作方法。然而，那些富有創造力的人，他們所產生的想法又往往被無情地駁回。

當然，假如沒有相當數量的亦步亦趨、照章辦事的人，任何企業想取得成果都是困難的。但我們仍然應該首先提倡創新、激勵創新，從而獲得創新所帶來的效益。要創造一種”鼓勵新思想和創新、革新人人有份“的大氣候。

五、激勵使工作變得簡單化，不激勵不必要的復雜化。

使事情簡單化并不是輕而易舉就能得到的，但是良好的組織機構和管理者都應該朝這個簡單化的方向努力，以免工作目標被日常的一般性事物所淹沒。精簡工作程序的基本原則可以用一句話進行概括：不必要，就廢除。

精良的組織機構反應靈敏、做事靈活，應變能力強，而且善于捕捉機會，而臃腫的組織機構則行動笨拙，反應遲鈍，不能夠面對新的、高競爭性的挑戰。運用以下策略可使企業領導多一些精良，少一些臃腫：

①簡化管理層次。

②簡化程序控制。

③簡化工作。

④簡化信息交流。

⑤激勵那些把工作簡單化的人。

六、激勵默默無聞而又見實效的行為，不激勵無事生非吵吵嚷嚷。

任何組織機構都需要腳踏實地、默默無聞的英雄，這些人靠得住，熟悉自己的工作，做起事來不聲不響，并不需要別人過多地關照他們。然而，這些人的工作業績常常被那些無事生非者的吵吵嚷嚷聲給淹沒。

鼓勵默默無聞見實效的行為，需要注意以下問題：