0、引言

人力資源的管理越來越受到重視，學會有效地利用人力資源可以為企業管理部門改善競爭力提供最好的機會[1].由于人力資源管理長期以來被看作是柔性和人性化管理，于是人們習慣用定性方式解決問題。 [2]但人務資源管理（HRM）中的許多決策，如雇傭決策、員工報酬、績效考評方法的選擇等關鍵問題須輔以定量的分析，才能使決策科學化。

1、國內外關于HRM定量方法的研究

1.1職位分析的定量方法。

（1）職位分析問卷法（the Position AnalysisQuestionnaire,PAQ）。該方法為分析一系列廣泛職位而開發，為確定任職資格、制定薪酬標準提供量化依據。將崗位按工作元素分析并“按照PAQ給出的計分標準”可確定職務在各要素上的得分（戴昌鈞，傅磊，2003）[3].

（2）職能工作分析方法（Functional Job Analysis,FJA）。其主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。對工作內容的描述非常全面FJA的分析結果可以應用到其他HRM職能中，如培訓和績效評估等（付亞和，2004）[4].該方法不足之處在于操作比較復雜，而且難以把握。

（3）管理崗位描述問卷法（Management PositionDescription Questionnaire,MPDQ）。該方法是W·W·Tornow和P·R·Pinto在1976年提出的，與PAQ方法非常類似。區別在于前者強調本身的條件和結果，后者集中了解員工工作行為，包括208個用來描述管理人員工作的問題，分13個類別，管理人員自己評分。

1.2 HR規劃的定量方法。

（1）HR需求預測方法：①趨勢分析法，“主要根據企業歷史人員數據來分析它在未來的變化趨勢，并依此來預測企業在未來某一時期的人力資源需求量”（張芳，何薇，2005）[5].此方法實用性較強，缺點在于過于簡單，只能預測HR需求的大概走勢，未能提供有關HR質量的數據；②比率分析法，是根據已確定的各類人員之間、人員與設備之間、人員與產量之間的各種科學的比例關系，來預測人力資源需求的一種短期需求預測方法。

該方法假設因素的比例關系不變，從而使得預測的準確性低；③回歸分析法，是“找出與HR需求高度相關的變量（歷史數據），用數理統計方法定量表示這種關系，得出一個回歸方程，再用此方程預測未來HR需求的一種方法”（江衛東，2002）[6];④計算機模擬預測法，是“HR需求預測中最復雜也是最精確的一種方法，它是在電腦模擬的虛擬環境中，對組織可能面臨的外部環境的變化及自身的復雜動態進行分析，得到未來需求的人力資源配置方案”（趙曙明，2002）[7].

（2）HR供給預測方法： ①馬爾科夫鏈預測分析，markov轉換矩陣法由馬爾科夫首次提出，該方法“基本思想是找出過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢”（趙曙明，2002）；②相關矩陣法，是運用一種結構化表格進行人力資源供給預測，并將預測結構標在表上的常用方法，該表格簡明易懂；③目標規劃法，是一種結合馬爾科夫分析和線性規劃的綜合方法，指出員工在預定目標下為最大化其所得，是如何進行分配的。

1.3人員招聘及測評的定量方法。

（1）情景模擬法。該方法是指模擬真實的工作環境和過程，讓被試在模擬的情景中表現自己的才干，由評價員在旁邊觀察并根據測評要素進行評定的一種方法。情景模擬法在人才選拔測評中對其程序和方法進行了一些規范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用[8].

（2）數據包絡法（Data Envelopment Analysis,DEA）。我國最早由由魏權齡于1988年將DEA方法系統地介紹進來[9].孫王杰，潘淑霞（2007）[10]實證分析得出，DEA方法科引入企業招聘流程中，以輔助招聘部門進行人才選拔，且此方法引入到多目標決策問題中，克服了當前很多決策方法主觀性強的弱點，其評價更加全面、更加符合客觀實際情況。

（3）優劣系數法。黃岳鈞（2006）[11]認為，“所謂劣系數是通過對比兩方案的優極差與劣極差來計算的。由于優系數只反映優的應聘者，而不反映應聘者優的程度，劣系數只反映應聘者劣的程度，而不反映劣的應聘者，因而在進行招聘決策時應綜合考慮優、劣系數。優劣系數法是根據優劣系數逐步淘汰不理想的應聘者，在招聘過程中具有較廣泛的應用價值。 ”

（4）模糊綜合評價方法。它是通過對評價因素、權重系數、判斷標準、模糊關系合成運算，最終達到模糊的測評對象相對清晰化的目的。模糊綜合評判方法較適用于評價定性指標，它可以將評價中用模糊語言描述的定性屬性定量化，減少評價中的不確定性問題。

（5）人工神經網絡法（Artificial Neural Network）。神經網絡模型工作機理是通過學習來改變神經元之間的連接強度[9].黃岳鈞（2006）[11]認為，“只要我們能夠按照科學的數據選擇參數構建網絡模型，它即可獲取數據中的專家經驗數據，對應聘者的各項素質評價指標進行判斷，給出較為客觀合理的結果”.

1.4績效評估方法。

（1）圖尺度評估法。吳向前（2007）[12]認為，“圖尺度評價法是用示意圖表示評價檔次（尺度）以及相應的評分標準或評價檔次的含義、評語等”.該法實用且開發成本低，為許多組織所采用，但由于尺度清晰，評估者為節省時間會減短對員工實績的考慮；為避免類似問題，大多組織采用混合標準尺度法（江衛東，2002）[6].

（2）關鍵績效指標法。該方法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核[13].

（3）行為錨定等級評價法。該方法是一種將同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法[13].

（4）歐德偉法?，F行確定被考核人的基準分（如70分），在一系列加分或減分的項目指導下，考評人進行加減評定，最后得出具體考核得分的方法。在使用這種方法時，可以將其與工作計劃、目標及工作規范結合起來使用，以用于人力資源管理中的考評等工作。

（5）層次分析法（Analytic Hierarchy Process）。該方法首先被應用于美國國防部“應急計劃”的研究，現廣泛運用于人員招聘（蔡翾，2007）[14]、績效評估（樊宏，2004）[15]等人力資源管理中。

（6）關聯矩陣法。該方法主要是用矩陣形式來表示個替代方案有關評價指標及其重要度與方案關于具體指標的價值評定量之間的關系。它使人們容易接受對復雜系統問題的評價思維過程數學化，通過將多目標問題分解為兩指標的重要度對比，使人力資源管理績效評價過程簡化、清晰。

1.5薪酬管理（主要談工作評價）的定量方法。

（1）因素比較法。該方法操作繁復且帶很大主觀性，所以應用不普遍。

（2）點數法。該方法是通過將需要考慮的薪酬要素點數化，各要素中得到的點數的綜合就是一項工作的相對價值評價。點數法可靠性及穩定性高，易于接受，不足的是開發過程復雜，成本高。

（3）海氏法。該方法特別適用于管理工作評價，采用三個薪酬要素為：專有知識、解決問題的能力和工作責任。海氏法與點數法的工作原理大致相同。

2、結論

無論是從理論還是從實踐的角度考慮，沒有一種方法能適用于所有的場合，沒有一種是“完美無缺”的。對于企業而言，應該根據企業自身的實際情況來選擇合適的方法，不能盲目地采用所謂最流行和通用的方法[16].在條件允許的情況下，可把多種方法結合使用，以使人力資源管理方法使用的準確性及有效性。

（1）人力資源管理方法的“可復制性”問題。即人力資源管理方法在多大程度上可以在不同的組織（企業）間加以復制并獲得良好的效應。這是問題研究的基點。如果一個好的人力資源管理的方法沒有辦法移植到其他組織（企業），研究就失去了意義。

（2）人力資源管理方法上定性有余，定量不足。國當前所研究出的管理方法雖簡便可行，但一般靜態考核多、動態考核少；主觀印象多、客觀衡量少；定性多、定量少；對定量方法研究仍不多，且運用這些方法碰到困難不少，總體來看缺乏科學性和民主性。

（3）人力資源管理的工作人員素質參差不齊。企業管理對從事定量管理的人員專業素質提出更高要求。無論是人才測評，績效考核，還是薪酬管理，要想得到全面、公正、有效的管理效果，人力資源管理者扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗是最關鍵的因素。沒有扎實的理論知識指導，沒有豐富的實踐經驗，無法設計、選擇并運用適合本企業的管理技術方法。

參考文獻：

[1] 邁克爾·比爾：《管理人力資本》[M]; 中國勞動出版社，1990:25-27.
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[3]戴昌鈞、傅磊：《職務分析問卷（PAQ）的知識化改造》[J];《現代管理科學》2003（12）：7.
[4]付亞和：《工作分析》[M];復旦大學出版社，2004:245-246.
[5]張芳、何薇：《企業人力資源需求預測方法探討》[J];《 人才資源開發》2005（11）：95.
[6] 江衛東：《人力資源管理理論與方法》[M]; 經濟管理出版社，2002:78.
[7] 趙曙明：《人力資源戰略與規劃》[M]; 中國人民大學出版社，2002:119,131.
[8] 人才測評技術簡介
[9]魏權齡：《評價相對有效性的 DEA 方法》[M];中國民大學出版社，1988.
[10]孫王杰、潘淑霞：《基于數據包絡分析的招聘決策問題的研究》[J];《集團經濟研究》2007（10）：346.
[11]黃岳鈞：《企業人才招聘評價的定量分析技術》[DB];中國人力資源開發網。
[12] 吳向前：《企業員工的績效評估方法芻議》[J];《管理科學文摘》2007（3）：66-67.
[13] 人力資源績效考核定量法，
[14] 蔡翾：《層次分析法在人員招聘中的應用》[J];《廣西工學院學報》2007（S1）：7-9.
[15] 樊宏：《基于層次分析法的績效評估指標權重的確定方法》[J];《中國勞動》2004（10）：31.
[16] 王剛、李志祥：《現代人力資源績效考核方法比較研究》[J];《現代管理科學》2005（9）：27-28.