大力培育與發展企業研發團隊、充分發揮團隊成員的知識和智慧是企業應對環境的不確定性、提高自主創新能力的關鍵。[1]著名管理學家德魯克也認為，有效組織工作的第一要件是應該設法運用群體的力量和社會凝聚力，提升工作績效，或至少應該避免兩者彼此沖突。[2]團隊凝聚力是團隊建設的一個重點，研究表明團隊凝聚力對團隊績效具有重要影響。[3]本文擬從心理契約的視角構建企業研發團隊凝聚力形成的模型，并有針對性地提出提高企業研發團隊凝聚力的建議。
一、心理契約的研究回顧。
組織心理學家 Argyris 首先運用心理契約的概念和術語。[4]他使用“心理的工作契約”來描述工廠中雇員和工頭之間的關系，但是 Argyris 僅僅提出這樣的概念卻沒有給它確切的定義。Levinson 等明確定義了心理契約的概念，他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。[5]由于 Levinson 對心理契約概念發展上的貢獻，人們稱其為“心理契約之父”.Kotter 認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一份內隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。[6]
波特·馬金則分析了心理契約與經濟契約差異，他認為，雇傭的正式契約是相當穩定的，變更很少；而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態，任何有組織的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約產生影響。[7]學者們都認為心理契約是個人的主觀體驗，受到個人經歷、員工與組織之間相互關系以及更廣泛社會背景的影響，其內容可能包括千萬個條目，很難全部羅列出來。
目前大多數文獻將心理契約劃分為交易和關系兩個維度。在交易維度中，心理契約關注具體的、短期的和經濟型的交互關系，它在一定時期內可以用金錢來加以衡量，如工資、獎金等；而關系維度的心理契約更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系，包括長期的工作保障、職業發展和個人問題的支持等。[8]
但是許多學者經過實證研究，發現研發人員的心理契約的維度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 對美國 849 名科技企業的研發人員所做的研究表明，美國研發人員的心理契約為四個維度：業績報酬、工作設計、生涯發展和工作生活平衡。[9]
國內學者關培蘭、張愛武通過對武漢和深圳兩地 8 家企業160 名研發人員的研究表明，研發人員的心理契約由業績報酬、生涯發展以及工作生活平衡三個維度構成。[10]他們認為三維結構更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。國內學者龐娟、侯玉君探討了研發人員的心理契約違背的原因，認為主要是報酬激勵不足，薪酬體系不合理，職業生涯發展問題，工作環境不滿意，缺乏溝通。并提出企業應強化心理契約管理意識，規避研發人員心理契約違背現象的出現。[11]
杜躍平、胡慶慶還對心理契約對研發團隊創造力影響機制進行了實證研究，通過對高新技術企業的 57個研發團隊的調查研究，認為心理契約對研發團隊創造力和成員個體創造力都有不同程度的影響，并且個體創造力在心理契約對研發團隊創造力的影響中部分起完全中介作用。[12]
已有的關于研發人員心理契約的學術文獻較多地側重于研究研發人員心理契約的內容、結構、違背和研發團隊創造力，很少分析到研發團隊凝聚力問題，本文試圖把心理契約的相關理論應用于分析研發團隊凝聚力的形成問題。
二、研發人員心理契約的特點。
企業研發團隊中的研發人員一般具備高學歷，具備相關領域的專業特長，自主性是其突出的心理特征；研發人員具有很強的學習新知識的能力和研發創新能力，對自己的職業生涯有著更高的期望，自我實現是其最大精神追求；研發人員忠于自己的職業而不是某個企業，就業能力是其職業心理期盼。這些在個人特質、心理需求和價值觀念等方面的特點決定了研發人員心理契約的特殊性。
（一）研發人員了解心理契約形成的過程。
由于研發人員學歷高、自身素質高，他們具備了解心理契約形成的過程和背景的能力。在初入研發團隊時，他們通過與研發團隊的接觸和溝通，能更好地感知研發團隊提供的各種信息中所包含的真正含義，所以研發人員對初始單方心理契約的形成影響很大，能夠形成與研發團隊價值理念基本契合的心理契約。
（二）研發人員易感知心理契約的未履行。
由于研發人員成就期望高，他們重視來自同事的尊重，重視自我實現的滿足。他們希望通過完成具有創造性的工作而得到企業和同事的認可。這種心理上的認可表現在精神上則主要側重于心理契約，所以研發人員在心理感知上非常敏感，更容易感知心理契約的未履行。
（三）心理契約違背易引發研發人員的不良反應。
由于研發人員工作的高自主性，工作過程難以量化和監控，工作結果也難以測評，導致心理契約違背發生時，研發團隊領導想通過行政手段來預防研發人員不良行為的方法的有效性受到削弱，再加上研發人員具有較高的職業選擇權，跳槽能力強，這都使心理契約的違背更容易引發研發人員采取不良的應對行為。
三、研發人員心理契約的動態變化過程分析。
借助契約理論，結合研發人員心理契約的特點的分析，我們將研發團隊中研發人員心理契約變化與發展分成八個階段：初始心理契約形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預、心理契約實現和新的心理契約的形成。這八個階段之間的動態變化過程如圖 1 所示。其過程包括心理契約的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或違背、破裂或違背的干預、實現和新的心理契約形成。
（一）初始心理契約的形成。
研發人員進入研發團隊后，基于研發人員主觀理解的心理契約也就隨之形成了。當然，它的形成是研發人員經歷初入團隊時期的初步形成和團隊培訓時的調整的一個動態過程。
（二）心理契約的履行。
在心理契約形成后，就進入到履行階段，研發人員會不斷審視心理期望的實現程度，不斷感知研發團隊承諾的履行程度。在這個過程中，信息不對稱會導致研發人員感知出現錯誤進而會出現心理契約履行障礙。
（三）心理契約的更新。
研發人員進入研發團隊后，會出現客觀環境變化、領導關系變化、同事關系的變化和工作崗位變化等一系列變化。這些變化，都會引發研發人員心理契約內容的更新。研發人員原有的心理契約平衡被打破。
（四）心理契約更新的修正。
由于企業環境和研發團隊內部環境的變化，使得研發人員的工作內容、方式和手段不斷變化，引起研發人員之間心理契約的更新，因此，為了維持心理契約的平衡，研發人員必須及時進行心理契約更新的修正。
（五）心理契約破裂或違背。
心理契約是研發人員的一種主觀心理約定或期望，內隱于內心深處。這樣，研發人員對心理契約實際履行程度認知上會出現偏差，產生心理契約破裂?？蒲腥藛T主觀上會意識到研發團隊未履行或不公正履行，導致違背，所以，心理契約破裂或違背往往是難以避免的。
（六）心理契約破裂或違背的干預。
無論心理契約是破裂還是違背，都會打破原有研發人員心理契約的平衡，會對研發人員的態度和行為產生消極影響，從而導致工作績效的降低，所以，研發團隊針對研發人員心理契約破裂或違背的干預顯得尤其重要。
（七）心理契約的實現。
經歷初始心理契約的形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預，最終到達心理契約的實現階段，此時，研發人員會體驗到和諧心理契約實現的成功喜悅，感知強烈的團隊歸屬感。
（八）新的心理契約的形成。
心理契約的實現只是一個階段狀態，隨著企業環境和研發團隊環境的進一步變化，研發人員的新的心理契約又形成了，又進入了一個心理契約履行、更新、修正、破裂或違背、干預、實現的動態循環系統中。
